2.3. "Адал" АҚ-да еңбекақы төлеуді ұйымдастыру жолдары
Кәсіпорынның деректері бойынша 2003 жылы барлық жұмыскерлер саны 109 адамнан 2004 жылы 122 адамға, яғни 13 адамға артқан. Кәсіпорынның еңбек ресурстары жоспарға сәйкес қажеттілік көлемімен анықталады. ? кестеде кәсіпорынның 2003-2004 жылдардағы еңбек ресурстарымен қамтылғанын көреміз.

9 кесте - "Адал" АҚ-да еңбек ресурстарымен қамтылуын талдау.

№	Жұмыскерлер категориясы	2003 ж	2004 ж	Пайыз қатынасында өзгеруі
1	Жұмыскерлер саны	109	122	111
1.1	Жұмысшылар саны	89	106	119
	-негізгі жұмысшылар	36	42	116
	-көмекші жұмысшылар	53	64	120
1.2	Қызметкерлер	14	11	78
1.3	Әкімшілік персонал	6	5	83

9 кестеден жұмысшылар саны 2004 жылы 119%-ға өскен. Соның ішінде негізгі жұмысшылар 116%-ға өссе, көмекші жұмысшылар 120%-ға өскен. Бұл кәсіпорынның өндірістік қажеттіліктерінің жұмысшылардың қажет болғанын соның нәтижесінде өндірілген өнім көлемі өскенін көреміз. Еңбекақы төлеуді талдаудың негізгі мақсаты: еңбекақы жүйесі мен формаларын қолданудың негіздемесі; жұмыскерлердің категориясы мен кәсібіне қарай орташа жалақының динамикасы мен көлемін анықтау; еңбекақы қорындағы және жұмыскерлердің санындағы орташа жалақының ауытқуын анықтау; сыйақы жүйесінің тиімді жолдарын; жалақының өсуінің еңбек өнімділігінің өсуіндегі арақатынасы болып табылады.

10 кесте-"Адал" АҚ-да жұмыскерлердің категориясы бойынша еңбекақы қаражаттарын талдау.

№	Жұмыскерлер категориялары	Еңбекақы қоры, мың теңге		Тізімдік саны, адам		Орташа айлық жалақы, тг.
		2003ж	2004ж	2003ж	2004ж	2003ж	2004ж
1	Жұмысшылар	11377	16004	89	106	10652	12581
2	Қызметкерлер	4566	3852	14	11	27184	29187
3	Әкімшілік персонал	2769	2402	6	5	38461	40037
4	Барлығы	18712	22258	109	122	14305	15203

10 кестеден еңбекақы қоры 2004 жылы 118%-ға өскен, ал орташа айлық жалақы 15203 теңге, яғни 106%-ді құрады. Бұл жұмыскерлердің тізімдік санының 13 адамға өсуімен көрінеді. Орташа айлық жалақы жұмыскерлер категориясы бойынша 2004 жылы:

• 
  жұмысшыларда1929 теңгеге немесе 118%;
  
• 
  қызметкерлерде 2003 теңгеге немесе 107%;
  
• 
  әкімшілік персоналдарда 1576 теңгеге немесе 104% өсіп отыр.
  

Жұмыскерлердің еңбекақы қоры келесі төлем түрлерін қамтиды:

1. 
   ақшалай түрдегі жалақы:
   

• 
  орындаған жұмысы үшін есептелген жалақы (тарифтік ставка, кесімді бағалау немесе кесімді жалақы, сондай-ақ оклад есебінде);
  
• 
  тарифтік ставка мен окладқа қосымшалар мен үстемелер, мысалы кәсіптік шеберлігі, мамандану дәрежесі;
  
• 
  еңбек өтімі, еңбек ету ұзақтығына сыйақылар;
  
• 
  түнгі уақытта жұмыс істегіні үшін қосымшалар;
  
• 
  демалыс және мейрам күндеріне төлемдер;
  
• 
  демалысқа жіберіге байланысты күндерді пайдаланбағаны үшін өтемақылар;
  
• 
  уақытша жұмыс орнында болмаған адамның міндетін және кәсібін қосып атқарғаны үшін қосымша ақылар;
  
• 
  уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты үстемақы және т.б.
  

2. 
   заттай түрдегі жалақы:
   

- жұмысшыларға теміржол транспорттарында жүруге жеңілдіктер құны;

- арнайы жұмыс киімдерін төмен бағада алудағы жеңілдіктер құны;

- медициналық тексеру, денсаулық сақтау ұйымдарымен келісілген медициналық қызметтерді төлеу шығындары;

- жоғары және арнайы орта оқу мекемелерінде оқуға төленетін демалыс ақылары;

- басқа да Қазақстан Республикасының заңнамаларында қарастырылған төлемдер жатады;

Заттай түрдегі еңбекақы мен әлеуметтік төлемдер – еңбек бойынша есеп беруде, есептеу кезінде сол аймақтағы нарықтық бағаларынан қарастырылады. Төмендетілген бағадағы тауарды ұсынғанда оның толық құны мен жұмыскердің төлеген сомасының айырмасы көрсетіледі.

Еңбекақы қаражаттарын пайдалану бойынша кәсіпорынның есеп шоты арқылы оның дұрыс берілгендігін банк мекемелері де іске асырады. Жұмыскерлерге есептелінген және төленген сомалар сондай-ақ салық органдары жіге қадағалап отырады. Олар бюджетке аударылуға тиісті жеке табыс салығының уақытында және дұрыс аударылуын бақылайды. Әлеуметтік қорлар әлеуметтік сақтандыру мен әлеуметтік аударымдары қадағалайды.

11 кесте - "Адал" АҚ-ның еңбекақы –қорының құрамы

Көрсеткіштер атауы	2003 ж		2004 ж
	мың тг.	үлесі, %	Мың тг.	үлесі, %
Еңбекақы қоры	18712	100	22258	100
Соның ішінде - тарифтік және оклад бойынша жалақы	14015	74,9	17695	79,5
- ынталандыру сипатындағы төлемдер	4229	22,6	4118	18,5
- еңбек өтіміне байланысты үстеме ақылар	131	0,7	111	0,5
- өтемақы сипатындағы төлемдер	93	0,5	44	0,2
- жұмыс істемеген уақытына байланысты төлемдер	19	0,1	44	0,2
- демалыс күндері төлемдері	187	1,0	178	0,8
- материалдық көмек	38	0,2	67	0,3

Кестеден еңбекақы қорының негізгі бөлігі болып тарифтік және оклад бойынша жалақы болып отыр. Ол 2003 жылы 74,9% болса, 2004 жылы 79,5% өскен, яғни үлесі бойынша 4,6% өсті. Келесі үлес салмақ бойынша ынталандыру сипатындағы төлемдер 2003 жылы 22,6%, 2004 жылы 18,5.

12 кесте - "Адал" АҚ-ның жалақы түрлерінің арасалмағы

№	Көрсеткіштер	2003 ж		2004 ж		Ауытқу
		мың теңге	үлесі, %	мың теңге	үлесі, %	+ / -	%
1	Еңбекақы қоры	18712	100	22258	100	3546	118,9
2	Соның ішінде: Негізгі жалақы	14015	74,9	17695	79,5	3680	126,3
3	Қосымша жалақы	4697	25,1	4563	20,5	-134	97,2

Кестеден зерттеп отырған кәсіпорынның негізгі жалақысы ақшалай түрде 26,3 %-ға өскен. Ал қосымша жалақысы сәйкесінше 2,8 %-ға азайған. Еңбекақы қорындағы үлес салмағы бойынша 2003 жылы негізгі жалақы 74,9%-ды, қосымша жалақы 25,1% болса, ал 2004 жылы негізгі жалақы 79,5%, қосымша жалақы 20,5%-ды құрап отыр.

13 кесте - "Адал" АҚ-ның жалақы мен еңбек өнімділігінің өсуін талдау.

№	Көрсеткіштер	Өлшем бірлігі	2003 ж	2004 ж	Ауытқулар
					+; -;	%
1	2	3	4	5	6	7
1	Өткізілген өнім көлемі	мың тг.	251907	307690	55783	122
2	Өнімнің өзіндік құны	мың тг.	162818	193264	30446	118
3	1 жұмыскердің орташа айлық жалақысы	тг.	14305	15203	898	106
4	Жылдық еңбекақы қоры	мың тг.	18712	22258	3546	118
5	Жалақының 1 теңгесіне өткізген өнім көлемі	тг.	13,4	13,8	0,4	102
6	1 жұмыскердің еңбек өнімділігі	мың тг.	2311	2522	211	109

Бұл кестеден кәсіпорынның еңбекақы қоры қаражаттарын тиімді пайдаланғанын айтуға болады. 2004 жылы 1 теңге жалақыға 2003 жылмен салыстырғанда 102% артып өнім өндірілген, сәйкесінше табыс артқан.

Бұдан жалақы мен еңбек өнімділігінің өсуінің сәйкестігін анықтаймыз. Орташа жалақысының өзгеруі оның индексімен анықталады.
2004 ж орт. жалақысы

Ө_{орташа жалақы} = ;

2003 ж орт. жалақысы
15203

Ө_{орташа жалақы} = = 1,062 ;

14305
Осыдан еңбек өнімділігінің индексін табамыз.

2522

Ө_{еңб. өнімділігі} = = 1,091;

2311
Бұл есептеулер "Адал" АҚ-да еңбек өнімділігінің өсуі, жалақының өсуі деңгейіне жоғары екендігін көрсетеді. өсу коэффициенті 1,091 / 1,062 = 1,027

Бұл еңбекақы төлеуде кәсіпорынның үлкен үнемділігін анықтайды. Еңбек өнімділігінің өсуімен байланысты еңбекақы қорын үнемдеу сомы
22258 х [( 1,062 – 1,091) / 1.062] = 600 мың теңге
"Адал" АҚ-мы еңбекақы ұйымдастыруды еңбек өнімділігінің өсу деңгейінен, еңбекақы төлеуді 600 мың теңгеге үнемдегенін анықтаймыз.

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

0. 
   3.1 Еңбекақы төлеудің шет ел тәжірибесі
   

Қазақстанда еңбек ақыны төлеу және оған қатысты сұрақтарды шешу үшін біз шетелде еңбек ақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция – ынтымақтас жалақымен, Жапония – жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания – жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция – жалақыны жекелеумен, Италия - өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта жалақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды.

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

-Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

-Жұмыс күші сапасының жоғарлауын ынталандыру;

Өндіріс тиімділігін өсіруді ынталандыруға бағытталған жүйелердің ішінде алғашқы орындардың бірі еңбек өнімділігін жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді жоғарылату туралы коллективтік келісім шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын авториттетті эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық жалақының 5-10% құрайды.

Сәйкес келісім шарттарда (қызығушылық туралы, өнімділік туралы келісім шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйақы берудің арнайы жүйелері де қолданыс табады. Мысалы, Ұлыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің мүдделерін қолдайтын кәсіподақтардың арасында өнімділік туралы келісім шарт жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні келесіде: еңбек өнімділігінің өсуінен түсетін түсім сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік шығындарды көбейтпей, еңбекақыны жоғарылатуға мүмкіндік береді.

Капиталистік елдер жеке шығарымға байланысты еңбекақы төлеудің дәстүрлі формаларынан біртіндеп бас тартып жатыр. Бұл бір жағынан ғылыми-техникалық прогресс кезінде жалпы өндірістік процестегі жеке жұмысшының үлесін анықтау өте күрделі болып келе жатқандықтан, ал екінші жағынан – еңбек коллективінің ішіндегі бірігіп жұмыс істеуді, оның мүшелерінің қайта құруға және жаңалықтарды қабылдау мүмкіндіктерін, өнім сапасы мен сенімділігі үшін жауапкершілік сезімін ынталандыру мәселелері бірінші орынға жылжығандықтан. Осы жерден еңбекақы төлеудің мерзімдік формасына бағытталу шығады, оның негізінде машиналарды қолдану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеу, жұмыстағы тырысушылық, яғни топ (бригада) және жалпы коллективінің деңгейіндегі жетістік көрсеткіштері дәрежесін есепке алу жатыр. Бірақ таза мерзімдік еңбекақы қолданбайды. Мерзімдік форманың барлық жүйелері нормативтік негізде базаланады, бұл оның әрекеттілігін жоғарылатады. Кесімдік форма сақталған жерде жалақының айнымалы бөлігінің жалпы азаюы байқалады.

Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі форамалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Коллективтік қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан тұрады:

1. 
   Жеке шығарым үшін төлем;
   
2. 
   Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;
   
3. 
   Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;
   
4. 
   Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы формасы.
   

Жалақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап кәсіпорынның акциясын сатып алуға дейін. Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.

Жалақы саясатында қызметтер (заслуга) жүйесін де пайдаланады. «Қызметкерді бағалау» жүйесі квалификациялары бірдей, бірақ жұмыс сапасының көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (нормаларды орындау, ақау деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, еңбекті және шығармашылық белсенділік, өндірістегі шешімдер үшін өзіне жауапкершілік қабылдау, коллективте жұмыс істеу қабілеті) бола алады. Қызметкердің қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау, эксперттік бағалау, қызметкетлерді олардың жұмысының нәтижелері бойынша топтау. «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.

Жұмысты бағалау компанияның персоналын басқару үшін оның негізгі кадрлық құрамын жоспарлау және қалымтастыру мақсатымен кең пайдаланылады. Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Голландияда ең көп таралған. Германия, Финляндия және Швецияда оның пайдаланылуы бірнеше саламен шектеледі. Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау – қызметкердің орыны және фирма ішіндегі жалақы иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол жұмыс оны орындаушыдан талап ететін нормалы өнімділікке қол жеткізу талаптарын талдау мен салыстыруға сүйенеді. Бірақ бұл кезде нақты қызметкердің женке қабілеттіліктері мен тырысулары ескерілмейді.

Қызметкердің қаржылық қатысуының әртүрлі формалары олардың фирма жұмысына қызығушылығын тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді жұмысқа ынталандырады, бұл соңнда пайданың, еңбек өнімділігінің өсуінде көрінеді. Бірақ тікелей байланысты анықтау өте қиын. Себебі, қызметкерлердің арасында бөлінетін сыйақы қорының көлемі өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен қатар ол фирманың коммерциялық жағдайына да (бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, шикізатқа, отынға, материалдарға бағаның өзгеруі), яғни персоналға байланысты емес факторларға тәуелді.

Қаржылық қатысу бағдарламаларына кәсіпорындардың қоятын талаптары келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу қорының жалақы қорының нормативінен тәуелсіздігі (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс тәжірибесі және жұмыс уақытының ұзақтығына байланыссыз әрқайсысына сәйкес марапаттаулар беру; акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор қаражаттарының есебінен жүзеге асырылмау керек.

АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу - 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары - 28%.

АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

Жұмыс күшінің сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған:

1. 
   жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
   
2. 
   кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
   
3. 
   кәсіпорынға кадрларды бекіту;
   
4. 
   кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
   
5. 
   қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.
   

Персоналды дамыту механизмі еңбек ақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіполрыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкен рол ойнайды.

1. 
   кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылған, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуінкөрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.
   
2. 
   Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымалы әдіс – қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.
   

Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.

3. 
   Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5-4 есе аз. «Өмірлік жалдау» жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болды. Жалақының құрамында «өмір үшін үстемелер» де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9-10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеусеттіке-тұрмыстық төлемдлер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-нда зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.
   

Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен алыс болсаберілетін үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.

АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамасыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің тұрақтануына көмектеседі.

Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.

4. 
   Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және техноллогияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды тартуға және бекітуге көмектеседі. Өндірістің жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінң өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады – соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады, және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциациясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары – бұл оны материалдық және моралдық мрапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды ролді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.
   
5. 
   Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп орындау үшін төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің мәні қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім сомасы болғандықтан орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен сипатталады. Бұл жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиыныныа да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді. Жалпы бұл жүйе бойынша жаңа мамандықты игерген сайын орындаушы жалақысына қосымша алып отырады, бұл кезде алынған қабілет (білім) жұмыста сол немесе басқа дәрежеде қолданылуы керек. Квалификация үшін төлеу жүйесін енгізу фирманың оқытуға шығынының өсуімен қатар жүреді. Дайындық жұмыс уақытында жүзеге асырылатындықтан, сәйкесінше өндіріс уақыты да азайады. Бірақ жұмыс күшіне жұмсалатын қосымша шығындар еңбек өнімділігінің өсуімен өтеледі.
   

Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің сапасын ынталандыру арасында тығыз өзара байланыс бар. Қазақстанның нарықтық экономикаға өтуі ынталандыру жүйесін нарықтық заңдылықтарға сәйкес түзетуді талап етеді.

0. 
   <предыдущая страница | следующая страница>