ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС ЖЕТЕКШІСІНІҢ ПІКІРІ
Студент _______________________ мына тақырыпта орындаған дипломдық жұмыста „Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық негіздері,, мамандық бойынша теориялық және практикалық білімін кеңейтіп, нығайтып жүйелеген. Бітіруші өз алдына жұмыс істеуге дағдыланған әр дипломдық жұмыста шешуде зерттеу әдістемесін игерген. Кітапханатану саласындағы көкейкесті мәселелерді шешу үшін арнайы және анықтамалық әдебиеттерді орынды қолдана білген.
Дипломдық жұмыс құрылымы қалыптастырылған мәселенің міндеттеріне, зерттеу логикасына сәйкес келеді. Ол кіріспеден, екі тараудан, қорытындыдан, 34 атаулы қолданылған деректемелер тізімінен тудырады.
1 тарауда кітапхана саласын басару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілері ашылды, кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беріледі.
2 тарауда ізденуші кітапхана ұжымына әлеуметтік-психологиялық сипаттама беріп, кітапханада ,,элеуметтік-психологиялық қал-ахуалдың қалыптасуын анықтаған, кітапханалық тәжірибе негізінде кітапхана ұжымын басқарудың әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан талдап ұжым жетекшісімен, оның ұжымы арақатынасын сипаттаған. Қорытындыда кітапхана қызметкерлері үшін тың ұсыныстарды ұсынып қорытқан.
Студент диплом жұмысын жазу процесі кезінде материалды зерттеу, талдау және жүйелеу әдістерін, диплом жұмысын жазу, безендіру тәсілдерін дайындауды меңгерген. Қарастырған „тапсырма,, бойынша диплом орындаушы барлық қойылған міндеттерді толық орындаған.
Дипломдық жұмыс талапқа сай орындалған, қорғауға жіберіледі.
ДИПЛОМДЫҚ (ЖҰМЫС) ЖОБАСЫНА КАФЕДРАНЫҢ ҚОРЫТЫНДЫСЫ
Дипломдық жобасы (жұмыс) қаралды және студентті_____________________
__________________________________________________________________
Мемлекеттік емтихан комиссиясында жобасын (жұмысы) қорғалуына жіберілді.
Кафедра меңгерушісі______________________
«____» ____________________200__г
Бітіруші _______________________ дипломдық жұмысына
СЫН – ПІКІР
Жұмыс тақырыбы: Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық негіздері.
Диплом жұмысының көкейкестілігі кітапхана ұжымын басқару және ұйымдастырудың психологиялық жақтарын демократияландыру болып табылады.
Бұл жұмыста студент Оңтүстік Қазақстан облысы Арыс аудандық орталықтандырылған кітапхана жүйесінің іс-тәжірибесі негізінде ұжымды басқарудың әдістеріне талдау жасаған.
Кітапхана ісінің даму бағыттары кітапханашылардың мамандық қозғалыстарымен, кітапханалық қоғамдар мен асоциациялардың құрылуымен байланысты көрсетілген.
Дипломдық жұмыс жүйелі түрде құрылып, баяндау, суреттеу, ғылыми зерттеу бағытында даярланған.
Бітіруші өз ойын шеберлікпен, сауатты қисынды жеткізген.
Зерттеу нәтижесін ғылыми басылымда жариялап, білім беру және мәдениет мекемелерінде пайдалануға болады.
Жекеленген стилистік кемшіліктер диплом жұмысының жалпы деңгейін төмендетпейді, сондықтан „жақсы,, деген бағаға лайықты.
Рецензент________________________
«_____» _____________200__г.
ДИПЛОМДЫҚ (ЖҰМЫС) ЖОБАСЫНА КАФЕДРАНЫҢ ҚОРЫТЫНДЫСЫ
Дипломдық жобасы (жұмыс) қаралды және студентті_____________________
__________________________________________________________________
Мемлекеттік емтихан комиссиясында жобасын (жұмысы) қорғалуына жіберілді.
Кафедра меңгерушісі______________________
«___» ______________200__г
МАЗМҰНЫ
Кіріспе........................................................................................................... 3
1-тарау. Кітапхана басқару процесі......................................................... 6
1.1 Кітапхананың ұйымдастыру қызметі.................................................. 6
1.2 Кітапхана басқару процесінің мазмұны.............................................. 12
1.3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау қызметі................................. 18
2-тарау. Кітапхана ұжымының әлеуметгік-психологиялық
сипаттамасы................................................................................................ 23
2.1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктері..... 23
2.2 Кітапхана ұжымында әлеуметтік-психологиялық ахуалының қалыптасу жайы................................................................................................... 30
2.3 Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері........ 38
Қорытынды................................................................................................. 53
Қолданылған құжаттар тізімі.................................................................. 56
Қосымша...................................................................................................... 59
КІРІСПЕ
Тақырыптың көкейкестілігі. Кітапхана — адамзат баласы жаралғалы бергі аралықта жинақталған ақыл-ойымен мәдениетінің таусылмас қазынасы. Халық сондықтан да оны қасиеттеп, қастерлейді.
Ал кітапханашыларға сол қазынаны шашып шығармай сақтап, ұрпақтан-ұрпаққа жеткізіп отыру міндеті жүктелген. Олардың қызметінің мәні мен мазмұны ең алдымен міне осы міндетті қалай жүзеге асырып жатқандығымен айқындалмақ. Ал ол міндеттерді жоғары деңгейде атқару көптеген факторларға тікелей байланысты.
Кітапханалар бүгінгі таңда өзінің бірегей, көп салалы кітап қорымен оқу-тәрбие үрдістері мен ғылыми ізденістерді қажетті ақпарат құжаттарымен қамтамасыз етуші, білім беру орталығы болып саналады. Ақпарат кеңістігі мен оның мүмкіндігі қандай шексіз болса, пайдаланушылардың оған деген мұқтажы мен сұранысы да шексіз.
Ақпарат қоғамындағы кітапханалардың көрсететін дәстүрлі қызметтерінің бірі — ақпарат кеңістігіне жол ашу, білімді қалыптастыру, озық тәжірибелермен алмасу болып отыр. Осы қызметке жаңаша көзқараспен қарап, әлемдік ақпарат жүйесіне сәйкес, оны жаңа мазмұнмен толықтырсақ, кітапхананың көрсететін қызметтеріне деген әлемдік сұраныс деңгейіне қол жеткізуге болар еді.
Кітапхана жұмысының нәтижелілігі оның ұйымдастыру мен басқару іс-әрекетінің дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты. Оның бүгінгі күн талабына сай ұйымдастырылуы өзінің болашағын анықтайды. Кітапхананың көрсететін қызметінен, жалпы оқу үрдесі, типті қоғамның барлық саласындағы қол жеткен табыстардың алғы шарты ақпаратқа байланысты. Қай саланың болмасын шығарған өнімін оқырмандардың сұранымына, жаңа технологияға сай етіп электронды ресурстармен қанағаттандырып, насихаттау басты мақсатымыз.
Диплом жұмысының мақсаты — Кітапхана ұжымдары ерекшеліктерін зерттеу, олардың даму динамикасын және кітапхана қызметкерлері өзара қарым-қатынасы сипатын бақылау.
Зерттеу міндеттері:
— кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілерін ашу;
— кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беру;
— кітапхана ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін анықтау;
— кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін зерттеп, оның психологиялық ахуалы мен мүмкін болатын ішкі қақтығыстардың туу себептерін айқындау.
Осыған орай, біз кітапхана ұжымын басқару тәсілдері мен оның жетекшілерінің мінез-құлықтарына бақылау жасап көрдік.
Әрине, бұл мәселені толық шешуді біз өз міндетімізге алғанымыз жоқ, оны соңына дейін жеткізу мүмкін де емес. Сонда да болса, диплом жұмысының деңгейінде, шамамыздың келгенінше, кітапхана ісіне байланысты кейбір мәселелерді шешудің жолдарын қарастыруға, өзімізден кейінгілерге ой тастауға әрекеттендік.
Зерттеу әдістері. Диплом жұмысын жазу үстінде бақылау, ауызша және жазбаша сұраққа жауап алу, кітапханашылармен және кітапхана жетекшілерімен сұхбаттасу сияқты нақты әлеуметтік зерттеулер мен кітапхана ісін бақылаудың дәстүрлі әдістемелері пайдаланылды. Сондай-ақ біз сараптама әдісін де қолдандық. Арыс ауданының ардагер кітапханашылары сарапшылар қызметін атқарады. Өз ұжымдарындағы кейбір мәселелер төңірегінде болған эңгіме мен сауалнама жүргізу кезінде олардың әділ баға бергенін атап айтқан жөн.
Біз 25 кітапхана қызметкеріне сауалнама жүргіздік, соның нәтижесінде түрлі қақтығыстар мен келіспеушіліктердің себебі, сондай-ақ өз еңбек ұжымындағы кітапхана қызметкерлерінің өзара қарым-қатынасындағы ерекшеліктер жөнінде тың мағлұматтар алдық.
Әсіресе бақылау әдісін кеңінен пайдаландық. Осы диплом жұмысының авторы ретінде, кітапхана ұжым мүшесі бола жүріп екі жыл ұдайымен бақылау жүргіздім. Ең бастысы ұжымдағы кітапхана мен оның бөлімдері қызметінің ерекшелігіне орай кітапханашылардың, тәрбие, оқыту, қызмет көрсету, шешім қабылдау, әдебиеттерді талдау, оларды сақтау, сол сияқты басқа да мәселелерді қашан, қалай жүзеге асырып үлгі ретініне назар аудардым. Кітапханашылардың сан салалы технологиялық міндеттерін бақылауға алып қана қоймай, ол міндеттерді ұжым болып шешу үшін біргелесіп талдау да жасадық. Біз басшылардан да, олардың қол астындағылардан да, жас мамандардан да сұраққа жауап алдық.
Тәжірибелік құндылығы. Бақылау нәтижесін диплом жұмысында толық баяндамас бүрын, оны кітапхана сияқты, өнім шығармайтын педагогика және медицина салаларындағы ұқсас ұжымдардың мәліметтерімен алдын ала салыстырып көрдік, соның нәтижесінде орасан зор ағартушылық және адамгершілік қызмет атқаратын кітапхана ұжымдарының ерекше бір қасиеттілігіне онан сайын көзіміз жете түсті.
Мәселенің өңделуі. Диплом жұмысын жазуда Арыс ауданындағы кітапханалардың іс-тәжірибесі, сондай-ақ М.Андреева [2], А.К.Ковалев [13, 14, 15], Б.Д.Парыгин [23], А.Н.Ванеев [4],И.А.Мейжис [16,17], И.М.Суслова [29,30,31,32] тағы басқа ғалымдардың еңбек ұжымдарының психологиясына байланысты зерттеулері негізге алынды. Біздің ұсыныстарымыз бен қорытындыларымызда осы проблеманы онан әрі тереңдей зерттестіре түсудің тамаша мүмкіндіктері атап көрсетілген.
Диплом жұмысының құрылымы. Жұмыс кіріпеден, 2 тараудан, қорытынды, қолданылған құжаттар тізімі және қосымшадан тұрады.
Кіріспеде тақырып көкейкестілігі негізделіп, зерттеудің мақсатымен міндеттері анықталып, оның теориялық және тәжірибелік маңызы көрсетілген.
1-тарауда "Кітапхана басқару процесі" кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілері ашылады, кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беріледі.
2-тарауда "Кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық сипаттамасы" қазіргі басшының жеке басына, кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктеріне, кітапхана ұжымы және оның жеке кітапханашымен өзара байланысына, кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктеріне арналған. Кітапхана жетекшісінің жұмысына қанағаттану шарттары, басқару әдістері туралы айтылады. Табысты басқаруға арналған тұлға, бейімділігі және бас қырлары кіретін талданған бейнесі жасалады.
Қорытындыда зерттеу нәтижесінің негізгі тұжырымдамалар шығарылған және тиісті ұсыныстар берілген.
Қолданылған құжаттар тізімінде диплом жұмысында пайдаланылған басылымдар жүйелі түрде көрсетілген.
Қосымшада кітапханашылардың арасында сауалнама жүргізу барысында анкетаның мазмұны берілген.
1-тарау. КІТАПХАНА БАСҚАРУ ПРОЦЕСІ
1.1 Кітапхананың ұйымдастыру қызметі
Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқит ұйымдастыру, аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өңцірістік процестерін мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.
Ұйымдастыруды басқару қызметі ондірісті дамытудың белгілі алты принципі бойынша құрылады: а) мамандандыру; ә) пропорционалдық; б) папаллельдік (қатарластық); в) дәлділік; г) үздіксіздік және д) ырғақтылық. Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру — бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. "Ең қолайлы құрылым — бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігері өнімді, әрі тиімді бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып, жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым".
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар, тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу; құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет түрін айқындау.
Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өнідіріс ұжымындағы жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеріге негізделген. Мұндайда басқару аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде қарастыру болып саналады.
Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына, басқару процестеріне т.б.) сүйенуі тиіс.
Бюрократтық (кеңсешілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің (иерархиялығының) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс-тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен, кадрларды, іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдаумен сипатталады. Вебер мұндай құрылымды "тиімді" деп санады, өйткені бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп есептейді.
Төменде М.Вебер тиімді бюрокартия деп атаған жүйенің сипаттамасы келтіріліп отыр:
1. Еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақты қызметке қоюға мүмкіндік береді.
2. Басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді жоғарғы деңгейдегі қызметшілер бақылайды, әрі соларға бағынады.
3. Жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі орындауын, әрі әр түрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді.
4. Ресми міндеттер рухы, сол арқылы ресми адамдар лауазымдық міндеттерін орындайды.
5. Нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды жүзеге асыру. Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау.
Бюрократтық құрылымның кемшілігі — стандарттық ережелердің, процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін мүлтіксіз орындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің тапсырманың орындалуын талап етуд, сондай-ақ клиенттер мен қоғам арасындағы өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің әлсіреуіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік көп жылғы басқару практикасында оны құрудың ұйымдық принциптерін (ережелерін) басшылыққа алу қажет.
Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен (жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың жауапкершілігі мен өзара қарым-қатынас т.б.) сипатталады, сондықтан да құрылымда қалыптастырған кезде оған ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіре отырып, тиісті принциптерді талап ету қажет. Басқару объектісі неғұрлым күрделі болса, қалыптастыруда принциптер (ережелер) соғұрлым зор роль атқарады, ал мұның өзі құрылымды тиімді ұйымдастыруға сай келуі тиіс.
Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда мына төмендегілер принциптер қолданылады.
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінін тұтастығы. Бұл қосарлы бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды. Әрбір буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған ғана бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті ақпараттармен, ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс.
3. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау қажет.
4. Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік буынның айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай диалектикалық қызмет тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.
5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның құқығын, міндеті мен жауапкершілігінін сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз бетінше бейімделу қасиеті болу тиіс.
Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі және сыртқы факторлар да ықпал етеді.
Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорынның немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару сатысының ең аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай болуы; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару ақпаратының өндірістік ұйым мақсатты құрылымының еңбек бөлінісі мен кооперациясына барынша сәйкес келуін қамтамасыз етуі.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны — амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мүндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы эрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғүрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
"Менеджмент негіздері" кітабының авторлары Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты - психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады. Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану — бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғандағы мақсат — бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болады. 1-схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген.
1-схема. Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа жететін мінез-құлық типтері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екінішісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі, жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдіруіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі — осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық берімен тікелей байланысты. Сыйлық беру — бұл адамдардың өзін құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді. Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті үлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас әлдеқайда құндырақ.
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
следующая страница>