Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмүнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу. Жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі — тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.

Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары — еңбек ақы, қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмзі (символы), мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымшада демалыс беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.).

Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшіе, жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды теориясының мақсаты да міне осында.

1.2 Кітапхананы басқару процесінің мазмұны

Басқару процесінің ұғымы

Басқару — адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл кізметін мән-мазмұнын айқындау үшін оның анықтамасын берейік. Басқару — бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесінде мақсатты жүйелі ықпал ету.

Осы анықтамадан бірқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен, ықпал ету, демек мұның өзі сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді.

"Мақсаттылық" анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті.

"Жүйелік" анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін көрсетеді.

"Мақсаттылық" анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті.

"Жүйелік" анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін көрсетеді.

Әрекеттің осындай міндетті бірізділігін басқару процесі деп атайды. Әр түрлі деңгейде басқару процестерінің күрделілігіне және алуан түрлілігіне қарамастан, Д.Н.Бобрышев осы категорияға — басқару процесіне біршама жалпылама анықтама береді. Басқару процесі бұл шешімді шығаруды, қабылдауды қабылданған шешімінің орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді, қабылданған шешімнің орындалу барысын бақылауды бірізділікпен жүзеге асыру (2-схема). Бұл анықталса басқару әрекетінің мазмұнын да ашады.

Басқару процестерін басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асырады. Кәсіпорындар мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау орындарында, т.б., яғни адамдар еңбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып саналады. Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық ұйымында да бірдей жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір мақсатты көздейді, әрине мұндай жағдайда көбінесе "стратегиялық басқару", "жедел басқару" секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару мазмұны өзгермейді.

Басқару циклді процесс ретінде қарастырылады, ол "басқару қызметі" деп аталатын басқару жұмысының нақты түрінен тұрады. Басқару қызметі - басқару жұмысының нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады.

Әрбір басқару қызметі процесс болып саналады, өйткені, бұлар да өзара байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару қызметі барлық қызметтің жалпы жиынтығы. Басқару қызметіне ғылымның көптеген салаларында ғалымдар зор көңіл бөлді. Кезінде А.Файоль былайша тұжырымдаған болатын: "Басқару дегеніміз болжамдау және жоспарлау, ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру және бақылау". Бұл қызмет басқарудың теориялық категориясы ретінде әдебиеттерде кеңінен пайдаланылады, бірақ біржақты емес.

Функция — көп мәнді термин. Философияды бұл екі объектінің (топтық) қарым-қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің өзгеруіне түрткі болады, социологияда — белгілі бір әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік процесс жоғары деңгейдегі қоғамдық жүйенің қажетін орындайды.

Функция — бұл сонымен қоса әрекет, міндет жұмыс. Бұл мағынада функция ұғымы басқару қызметінің категориясын анықтаған кезде басқару теориясында, сондай-ақ олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа қызметтерінде — өндірістік, әлеуметтік т.б. өзгешелігін көрсету үшін пайдаланылады.

Басқару қызметінің өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады әрі дербес жүзеге асырылуы мүмкін. Оларды кез келген басқару саласындағы адамдар қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында, кез-келген салада басқару үшін шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыру, оның орындалу барысын үйлестіру, орындалу нәтижесін бақылау және де осы деректердің негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау қажет.

Басқарудың барлық қызметі бір-біріне тығыз байланысты, сонымен қоса, олар бір-бірімен сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап көрсетілгендей, басқару қызметіне деген көзқарас және олардың жіктелуі алуан түрлі. "Менеджмент негіздері" кітабының авторлары М.Х,Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури басқару қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі. Мұның өзін қазіргі барлық ұйымдарға қолдануға болады. Авторлардың пікірінше, басқару процесі олардың өзара байланысты қызметтерінен: жоспарлаудан, ұйымдастырудан, мотивация және бақылаудан тұрады.

Олар коммуникация және шешім қабылдау процестерімен байланысып біріккен. Олардың негізгі мазмұнын қарастыралық.
Басқару процесінің мазмұны

2-схема

Басқару функциясы (қызметі)

Жоспарлау. Ұйымдастыру. Мотивация. Бақылау.

3-схема

Жоспарлау барлық басқару қызметінің ішіндегі елеулісі болып саналады.

Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенің мақсатын таңдап алудан тұрады, сондай-ақ осы мақсатқа жету амалдарын қарастырады. Жоспарлау қызметі мынадай үш сұраққа жауап береді:

1. Біз қазір қандай жағдайда тұрмыз? Басшылар ұйымның қаржы, маркетинг, өндіріс, ғылыми зерттеу және іздестіру, еңбек ресурстары секілді маңызды салалардың күші және әлсіз жақтарын бағалай білуі тиіс. Мұның барлығы ұйымның қандай мүмкіндіктері барын анықтау мақсатында жүзеге асырылады.

2. Біз қайда бет алуымыз керек: Бәсеке, клиенттер, зандар, саяси факторлар, экономикалық жағдайлар, технология, жабдықтау, әлеуметтік және мәдени өзгерістер секілді сыртқы ұйымдардың мүмкіндіктері мен қауіп-қатерін сезіне отырып, басшы ұйымдастырудың мақсаты қандай болу керектігін және осы мақсатқа жетуде ұйымға не бөгет жасайтындығын анықтайды.

3. Біз мұны қалай істеуіміз керек:

Басшылар жалпылама және нақты жағдайда ұйым мақсатын орындау тиіс.

Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады. Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан айқындайды немесе өзгертеді.

Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс — бұл болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе тұжырымдаудағы қателіктің өсерінен, жоспарды жасаған кезде оқиға басшы ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.

Ұйымдастыру. Ұйымдастыру — демек нендей бір құрылым құру. Ұйым өзінің жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті көптеген элементтер болады.

Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтан ұйымдастырудың маңызды жағдайларының бірі — ұйым ішіндегі болып жатқан міндеттерді, соның ішінде басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. басшы адамды нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер немесе ұйым ресурстарын пайдалану құқық беріледі. Мұның өзі олардың өз міндеттерін тиянақтап орындауына деген жауапкершілік жүктейді.

Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен ондағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымының ешқандай мәні болмайды. Сондықтанда мотивацияның міндеті сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.

Басшылар әрқашанда өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орындауын талап етеді, көп жағдайда орындатады. Көне уақыттарда бұл үшін дүре мен жазаны, кейбіреулеріне — сыйлық қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен XX ғасырдың соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбекақы табуға мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация — "ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу" — деген ұғым береді. Ғылыми басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді.

Мінез-құлық ғылымы саласындағы зерттеулер таза экономикалық ықпалдың жеткіліксіз екендігін дәлелдеді. Басшылар мотивацияны, яғни іштей талаптанудың іске асуы үшін үнемі өзгеріп тұратын күрделі жиынтық қажеттіліктің нәтижесі деп түсінеді. Өз жұмыскерлерінің тиімді жұмыс істеуі үшін басшы бұларға ненің қажет екендігін анықтауы, әрі осы қажеттілігін жақсы жұмыс арқылы қанағаттандыруы тиіс.

Бақылау. Күтпеген жағдайға байланысты өзінің бастапқы басшы белгілеген бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға елеулі зияны келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау болуы тиіс.

Басқарудың бастапқы пункті — басқаруды қалыптастыру және мақсатты таңдау болып саналады. Мақсаткерлік — басқару жүйесінің басты қасиетінің бірі. Басқару мақсаты — басқару жүйесі тапсырмасының еңбек әрекеті нәтижесінде орындалуы, оған көз жеткізу үшін басқару объектісінің жұмыс істеуі.

Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды рөл атқарады. Мақсатты айқын тұжырымдаудың психологиялық мәні де бар, өйткені мұның өзі ұжымның өз ісіне сенімділігін арттырады, өз жетістіктерін салыстыруға мүмкіндік береді, әрі кейбір мақсаттың орындалуынан қанағат алады. Мақсат неғұрлым биік, мэртебелі болса, эмоция да соғұрлым әсерлі, мұның өзі түптеп келгенде мақсатқа тезірек жетуге ықпал етеді. Жануарлар организміндегі барлық рефлекстерді қарастыра келіп И.П.Павлов былай деп жазады: мақсат рефлексінің маңызы ерекше зор, өйткені ол әрқайсымыздағы өмірлік энергияның негізгі нышаны.

Басшы ішкі тексеруді жүргізгеннен кейін жедел көңіл бөлу қажет ететін, қазірше қоя тұратын және арқа сүйеуге болатын орындарды анықтап, сол арқылы ортаның мүмкіндіктерін пайдаланады.

1.3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау қызметі
Стратегиялық жоспарлау

Көп жылдан бері әскери басшылар стратегия терминін қолданып келеді. "Стратегия" гректің — "генерал өнері" деген сөзінен шыққан. "Стратегия" термині осы уақытқа дейін жарыс, бөсеке мағынасында қолданылып келгенмен, қазіргі кезде бұл атау кәсіпорын қызметінің жалпы концепциясын білдіреді.

Стратегия дегеніміз ұйымның міндетті ісін орындауды және мақсатына жетуді қамтамасыз ететін жан-жақты жоспар жиынтығы болып саналады.

Стратегиялық жоспарлау дегеніміз басшы қабылдаған әрекеттер мен шешімдер жиынтығы, сол арқылы ұйымның өз мақсатына жетуі үшін басшы арнайы стратегияны іздестіреді.

Стратегиялық жоспарлау басқару шешімін қабылдауға қажетті құрал болып саналады. Оның басты міндеті — ұйымдағы жаңадан енгізілгендерді жеткілікті дәрежеде қамтамасыз ету. Стратегиялық жоспарлау басқару қызметінің төрт түрін қамтиды: ресурстарды бөлу; сыртқы ортаға бейімделу; ішкі үйлестіру және ұйымдық стратегиялық болжалдау.

Стратегиялық жоспарлаудың өзіндік белгілер:

1. Стратегияны көпшілік жағдайда жоғарғы басшылар тұжырымдайды және жасайды, алайда оны жүзеге асыруға басқарудың барлық деңгейіндегілердің қатысуы көзделеді.

2. Стратегиялық жоспар жеке бір ұйымға ғана емес, бүкіл корпорацияның болашағы үшін жасалады.

3. Стратегиялық жоспар көлемді зерттеулерден және нақты деректермен негізделуі тиіс. Қазіргі әлемдегі бизнеспен тиімді бәсекелесу үшін фирма сапа, рынок, бәсеке және басқа да факторлар туралы толып жатқан ақпаратты ұдайы жинауы, әрі талдауы тиіс.

4. Стратегиялық жоспар фирманың айқындылығын, дербестілігін білдіреді, мұның өзі олардың белгілі бір жұмыскерлерді тартуына ықпал етеді.

5. Стратегиялық жоспарды жасағанда, ұзақ уақыт бойы тұтастығын сақтаумен қоса, қажет болған жағдайда жетілдіруді және қайта бағыттауды жүзеге асыратындай икемді болуы тиіс.

Жалпы стратегиялық жоспарды бағдарлама ретінде қарастыру қажет, сонда ұзақ уақыт бойы фирманың қызметін бағыттауға, әрі қажет болған жағдайда өзгертуге болады.

Стратегиялық жоспарлау моделі

4-схема
Схемада ең елеулі басқару қызметтері келтірілген, сол арқылы жоспарлар жүзеге асырылады.

Бақылау қызметі

Басқару процесі әрқашан сәтті бола бермеуі мүмкін. Жоспар да ойлағандай орындала бермейді. Адамдар да өзіне қатысты құқықтар мен міндеттерді қабылдай бермейді. Басшылар адамдарға қойылған мақсатты әрдайым дәлелдеп, түсіндіре алмауы мүмкін.

Ұйымдастыру қоршаған орта жағдайының өзгеруіне қарай бейімделуі тиіс. Ұйым басшысы өзінің алдына қойған мақсатына жеткенін анықтауы үшін өз қатесін және қызметшілерінің қастесін байқауы үшін бақылау қажет. Бақылау ұйымды да, қызметкерлерді де шығыннан алдын-ала қорғауы тиіс.

Бақылау қызметі өндіріс процесінің нақты барысын ұдайы бақылаудан, талдаудан, бағалаудан және басқарудың кеелсі циклінде қажетті іс-әрекеттерді айқындау мақсатында оны белгіленген бағдарлама бойынша салыстырудан тұрады. Бақылау — бұл ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамасыз ету процесі. Бақылау бұл қолда не барын және де не болу керектігін ұдайы салыстыру.

Басшылар бақылау қызметін мақсат пен міндетті айқындап, ұйымды құрған сәттен бастап қолға ала бастайды. Ұйымның қалыпты жұмыс істеуі үшін бақылаудың маңызы зор. Бақылау болмаған жерде берекесіздік етек алады, кез келген топтың қызметін біріктіру мүмкін болмайды. Бақылау -ұйымның өмір сүруінің негізгі элементі болып саналады. Бақылаудың қажеттілігі, дүдәмалдықтан, көмескі жәйттардан туындайды. Жоспардың жүзеге асуына көптеген жағдайлар кедергі келтіруі мүмкін. Мәселен, заңдардың, әлеуметтік құндылықтың, технологияның, бәсекелесу жағдайының өзгеруі және қоршаған ортадағы басқа да шамалардың өзгеруі жоспардың орындалуына себепші болуы ықтимал.

Басқа бір дүдәмал факторға, кез келген ұйымдағы көпшілік жұмыстарды орындайтын адамдар жатады. Жаңа нұсқаулар мен бұйрықтардың енгізілуін, қосымша құқықтар мен міндеттердің жүктелуін жұмыскерлердің қалай қабылдайтындығын менеджерлер әрдайым дәл біле бермеуі мүмкін.

Бақылаудың қажеттілігі дағдарыс жағдайының пайда болуын алдын ала сақтандыруға да байланысты. Ұйым ішіндегі жағдайды талдаған кезде пайда болатын қателіктер мен проблемаларды дер кезінде түзетін дұрыс арнаға салмаса кейіннен оны қалпына келтіру қиынға соғатыны сөзсіз.
Бақылау типтері

Бақылау басқарудың маңызды әрі күрделі қызметі, еңбек өнімділігін, қызметкерлердің ынта-жігерін арттырудың басты құралы.

Бақылаудың басты принциптерінің бірі — бақылау тұтастай қамтылуы тиіс. Бақылау ісі тек менеджерлердің және оның көмекшілерінің ғана міндеті емес. Әрбір басшы, қызмет лауазымына қарамастан, өзінің тікелей жауапты міндеті ретінде бақылауды жүзеге асыруы тиіс. Істің анық-қанығын жете білетін, соған білім өрісі жететін, әрі басқаларға үлгі-өнеге көрсете алатын адамдар ғана бақылай алады.

Бақылаудың келесі принципі — ол басқару процесінің негізгі элементі болып саналады. Барлық басқа қызметтерді одан бөлек қарастыруға болмайды.

Тиімді бақылаудың басты принциптері — жүйелік және жан-жақтылық. Бақылаудағы мақсаттылық та, яғни тексеру барысында тек кемшілікті ашып қана қоймай, сондай-ақ оны жою шараларын қарастырудың зор маңызы бар. Бақылауды күшейту мақсатында кейбір жағдайда қазіргі есептеу техникаларын пайдалана отырып, арнайы жүйе құрылады.

Бақылаудың негізгі үш түрі бар: алдын ала, күнделікті және қорытынды. Бұлардың жүзеге асыру нышаны бір-біріне ұқсас, өйткені көздейтін мақсаттары бірдей; нақты алынған нәтижелердің талап етілетін нәтижелерге жетуіне ықпал ету.

Алдына ала бақылау. Мұндай бақылауды жүзеге асырудың негізгі құралдары — белгіленген ережелерді, процедураларды және жүріс-тұрыс линиясын жүзеге асыру. Жүріс-тұрыс ережесі мен жолы жоспарды орындауды қамтамасыз ету үшін жасалатындықтан, оны мүлтіксіз сақтау — бұл жұмыстың белгіленген бағытта дамитындығына көз жеткізудің әдісі осы секідді егер қызмет міндеттері айқын жазылса, мақсат тұжырымдамалары бағыныштыларға нақты түсіндірілсе, басқарудың әкімшілік аппаратына білікті адамдар алынса, осының барлығы ұйымдық құрылымның ойлаған мақсатта жұмыс істеуі мүмкіндігін арттыра түседі. Алдын ала бақылау үш салада — адамдар, материалдық және қаржы ресурстары тарапында жүзеге асырылады.

Адам ресурстары саласынла алдын ала бақылау белгілі бір қызмет міндеттерін орындауға қажетті кәсіптік білімі мен шеберлігін мұқият талдау және біршама дайындығы мен біліктігі бар адамдарды таңдау арқылы жүргізіледі. Жұмысқа қабылданушылардың өздеріне жүктелген тапсырмаларды немесе міндеттерді орындай алатындығына көз жеткізу үшін, жалданушылардың осы саладағы тиісті білім дәрежесін немесе жұмыс стажын айқындап, олардың құжаттары мен мінездемелерін тексеру қажет. Ұйымға білікті жұмыскерлерді тартуда, әрі тұрақтандыруда, оларға еңбекақысы мен өтемін әділ белгілеудің, сондай-ақ жұмыскерлерді жалдар алдында әңгіме өткізудің зор маңызы бар. Көптеген ұйымдарда адам ресурстарын алдын ала бақылау оларға негізгі міндеттеріне кіріспес бұрын тағы да не үйрету қажеттілігін білуге мүмкіндік береді.

Фирмадағы пайдаланып отырған материалдық ресурстарды алдын ала бақылағанда материал сапасының стандарттарға сәйкестігі, жаңадан келіп түскен материалдардың жай-күйі, жарамдылығы анықталады.

Қаржы ресурстарын алдын ала бақылаудағы маңызды буыны — бюджет (ағымдағы қаржы жоспары) мұның өзі де жоспарлау қызметін жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Бюджет алдын ала бақылаудың механизмі болып саналады.

Күнделікті бақылау. Күнделікті бақылау жұмыс барысында жүзеге асырылады, оның объектісі көбінесе бағынышты қызметкерлер, ал мұны жүзеге асырушы тікелей басшы. Бағынышты адамдардың жұмысын ұдайы тексеру, жұмысты жетілдіру мақсатында туындаған проблемалар мен ұсыныстарды талқылау белгіленген жоспарлар мен нұсқаулардан ауытқуға жол бермейді.

Күнделікті бақылау нақты жұмысты орындаумен бір мезетте жүргізілмейді. Оның өзі жұмыс орындалғаннан кейінгі нақты нәтиженің өлшемін білуге, ойланған мақсатқа жетуге негізделеді. Күнделікті бақылауды жүзеге асыру үшін бақылау аппаратына ақпараттар, яғни кері байланыс қажет.

Кері байланыс жүйесі — алынған нәтижелер туралы деректер. Кері байланыстың қарапайым мысалына басшының қарамағындағы адамның қанағаттанарлықсыз жұмысы туралы хабарын айтуға болады. Кері байланыс жүйесі басшыға көптеген күтпеген проблемаларды айқындауға, соған сәйкес тиісті шаралар қолдануға, қойылған мақсатын ауытқуды дер кезінде болдырмауға мүмкінідк береді. Кері байланыстың барлық жүйесі (биологиялық және ұйымдық) бірден-бір принциптермен жұмыс істейді.

Кері байланыстың барлық жүйесінде:

— мақсаты болады;

— сыртқы ресурстарды пайдаланады;

— сыртқы ресурстарды ішкі ресурстарға пайдаланады;

— белгіленген мақсаттың едәуір ауытқуын қадағалайды;

— белгіленген мақсатқа жету үшін осы ауытқуларға түзету енгізеді. Қорытынды бақылау. Мұның екі маңызды қызметі бар. Бірінші қызметі: егер жоспарлауға қажетті ұқсас жұмыстарды алдағы уақытта атқару ұсынылған жағдайда, қорытынды бақылау басшыға ақпаратты ұйымдастыруға мүмкіндік береді. Нақты алынған нәтиже мен талап етілетін жасалатындығын бағалауға мүмкіндік болады. Мұның өзі, сонымен қоса, пайда болған проблемалар туралы ақпарат алуға, сөйтіп болашақта мұндай проблемалардан құтылу үшін жаңа жоспар жасауға ықпал етеді.

2-тарау. КІТАПХАНА ҰЖЫМЫНЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ СИПАТТАМАСЫ
2.1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктері

Кітапхана ұжымы — өнім шығармайтын саладағы еңбек ұжымы. Ол да қоғамның әлеуметтік бір құрылымына жатады, сол арқылы біздің қоғаммен байланысымыз нығая түседі. Кітапхана — ежелден еңбек дәстүрі қалыптасқан, қоғамдық пайдалы қызметпен шұғылданатын адамдардың берік әлеуметтік қауымдастығы болып табылады. Оның қызметіне тән қасиеттер: қоғамдық мүдденің жетекші рөлі, сапалы еңбек тәртібі, қалыпты моральдық-психологиялық жағдай, демократиялық бастаманы дамыту; жетекші ұйымдастырушы мен тәрбиешінің басшылығы арқылы жұмыс істеу, істе адамгершілікті жоғары қою.

Адамдардың өздеріне тән ерекше бірлестігі ретінде кез келген ұжымның басты қасиеті — ол бірлестіктің қоғамға пайдалы қызмет жасау үшін құрылатындығында. Қызметкерлер жалпы еңбек қана емес, ең алдымен сол еңбектің соңғы нәтижесіне деген ынта-ықыластары арқылы өзара байланыста болады.

Ұжымның тағы да бір маңызды ерекшелігі — өз құрылымы шеңберінде жеке учаскелер ұйымдастыра алатындығының және ол учаскелердің өзара байланысынан туындайтын біртұтастығында жатыр. Осыдан келіп ұжымдық қызмет барысында қол жеткен нәтиже жеке адамдардың қандай да бір болмасын тобының қол жеткен табысынан жоғары болады. Оның үстіне ұжымда істейтін адамның өз бетінше істейтін жеке адамдарға қарағанда жұмыс нәтижесіне деген қанағаттанарлық сезімі де жоғары болмақ.

Осыдан келіп үшінші, маңызды бір ерекшелік туындайды, ол — ұжым мүшелері үнемі бір-біріне ықпал етіп отырады, бұған ынталандыру жарыстары мен өзара көмек ықпалдары жатады.

Жеке адамдарға байланысты еңбек ұжымының негізгі міндеттері:

1) оның тиімділігі жоғары қоғамдық пайдалы қызметке жұмылдыру;

2) қоғамның қоғамдық-саяси өміріне тарту, ұжымды басқаруға қатыстыру;

3) тәрбиелеу, қажет болған жағдайда қайта тәрбиелеу.

Осы міндеттерді шеше отырып, ұжым қоғам алдындағы өз борышын өтейді. Ұжым (іскерлік байланыс, таным, өзін өзі қалыптастыру, т.т. арқылы) жеке адамдардың мұқтажын қанағаттандыруға мүмкіндік береді, осы арқылы өзгелердің де мұқтажын қанағаттандыруға жол ашады. Ұжым өз мүшелеріне үнемі қамқорлық жасап отырады, бұл кітапханашылардың бойындағы адамгершілік сезімінің күшеюіне, ертеңгі күнге деген сенімінің артуына әсер етеді. Ұжымның ерекшелігін айқындайтын сондай-ақ оның даму деңгейін көз алдымызға елестететін тағы бір сапа, ол — бағыттылық пен бірлік.

Бағыттылық туралы түсінікке ұжымның қызмет бағыты (мысалы, оқырмандарға қызмет көрсету) және оның кітапхана қызметінің басқа түрлерімен (қоғамдық жұмыс, білімін көтеру) үйлесу деңгейінен бастап, ұжымның әрбір мүшесі өзінің ұжым ісіне қатысының мән-мағынасы мен мақсатын қалай түсінетіндігіне дейінгі аралықтағы күрделі белгілер кешені жатады.

Өзара қарым-қатынас пен біргелікте жұмыс істеу барысында кітапханашылар ұжым құрылымындағы алатын орнына, беделіне қарай азды-көпті бір-бірінің пікірімен, мүддесімен, жетістік-кемістігімен санасып отырады. Кейбір жеке адамдардың ұжымдағы алатын орнын өзгерту арқылы оның бағытына әсер етуге болады.

Әдетте ұжым ішіндегі өзара әрекеттестік пен қарым-қатынас өндірістік, әлеуметтік-экономикалық, қоғамдық-саяси, мәдени-бұқаралық және жеке адамдардың әлеуметтік жағдайы сияқты бірқатар салаларды қамтиды. Кітапханалы бұл процестерге неғүрлым белсенді қатысса, орын алып отырған өзара қарым-қатынастың шын мәніндегі қажеттілігін соғұрлым толық сезініп, мойындайды, оның жеке өз басы үшін және бүкіл қоғам үшін маңызын түсінеді. Кітапхана ұжымының өмір сүруі үшін аса қажетті әлеуметтік-психологиялық құрылым — "БІЗ" деген сезім пайда болады. Кітапханашы өзін де, жұмыс барысы мен қызметкерлерді де өзара қарым-қатынасындағы өзге нәрселердің барлығын да осы сезім арқылы қамтиды. Енді кітапхана ұжымының табысы оның жеке басының мақтанышына айналады, ұжымдық мақсатқа қол жеткізу ұжымның әрбір мүшесінің жеке басы үшін үлкен мәнге ие болады.

Мұндай жағдайдың қалыптасуы осы кітапхана ұжымының бірлік деңгейіне тікелей байланысты. Бірлік — ұжымның өзара ынтымағын, ұжымның және оның әрбір мүшесінің жеке-жеке және біргеліктегі қорғаныс қабілетін, "бір жағадан бас, бір жеңнен қол шығара" отырып, өзара көмек және қолдау деңгейін көрсететін түсінік. Сонымен бірге бірлік ұжым мүшелерінің өзара жоғары сыйластығымен, маңызды бір бағыттан бойынша келісім таба білулерімен және де сол келісімді терең сезінулерімен айқындалады.

Құнды мәселелер мен ережелер төңірегінде өзара келісімге келе білудің маңыздылығында дау жоқ. Мұнан өзге кітапхана үшін ынтымақтастық, өзара көмек, ұжымдағы өзара жауапкершілік, психологиялық үйлесімділік сияқты бірлік белгілері де аса қажет. Адамдар арасында сыйластық неғұрлым жоғары болса, онда психологиялық үйлесімділік те соғұрлым жоғары болады. Бұл өкіл ұжымның бірлігін нығайтады. Сондай-ақ ұжымның бірлігі сол ұжымның кәсіби мәртебесіне, құрылу мерзімінің ұзақтығына да байланыста болады.

Сұраққа жауап алу барысында кітапханашылардың ұжымының бірлігін күшейтетін бірден бір құрал — жалпы жиналыс деп есептейтіндіктеріне көзіміз жетті. Сын және өзара сынды кеңінен өрістете отырып, демократиялық принцип негізінде іскерлікпен ұйымдастырылған жиналыс шын мәніндегі жанашырлықтың ғана емес, сонымен бірге түрлі және қоғамдық пікірдің де сарқылмас көзі болып табылады. Жалпы жиналыстың құндылығы сонда, іште жүрген ойлар сол жерде сыртқа шығады, қарама-қайшылықтар мен қиыншылықтардың беті ашылады, жалпы мақсат айқындалып, кемшіліктерді жоюдың жолдары белгіленеді.

Ұжымның ынтымақты қызметінің түрлі әлеуметтік және психологиялық жағдаяттардың өзара әсерінен туындайтынын дұрыс түсінгенде ғана кітапхана әкімшілігі қызметкерлерінің күш-жігерін ұжымдағы іс барысын нақты зерттеуге, жеке және қоғамдық мүдделерді үйлестірудің төте жолдарын қарастыруға бағыттауға болады.

Жүргізген бақылауымыз көрсеткендей, кітапхана ұжымы өнім шығармайтын саладағы өзге ұжымдардан өзінің пәндік бағыттылығы арқылы ерекшеленеді. Бұл жерде оның қызметтік құрылымының да өзгешелігін айта кеткен жөн. Кітапхана ұжымы мүшелері арасындағы қызмет бөлісу мәселесі да басқаша. Сондықтан да кітапхана қызметкерлері арасындағы өзара байланыс дәрігерлер немесе сауда қызметкерлері арасындағы өзара байланысқа ұқсамайды. Ол ең алдымен кәсіптің ерекшелігіне, оның мақсаттары мен міндеттеріне, сондай-ақ әрбір кітапхана қызметкерінің ой өрісіне, қойылған міндеттердің ерекшеліктеріне, ресми нұсқаулардың талаптарына, тағы басқа жағдайларға байланысты. Бір сөзбен айтқанда, кітапхана ұжымы дегеніміз — өзінің мақсатты бағыттылығы жағынан да, адамгершілік мінез-құлқы жағынан да өзгелерге ұқсамайтын адамдар бірлестігі. Олардың қызметін қоғам айқындайды.

Кітапхана ұжымының қызметін ұйымдастыру ісі кітапханадағы әрбір бөлым мен жеке адамдардың күш-жігерін біріктіру нәтижесінде біртұтас, кешенді мәнге ие болады. Кітапхана ұжымында үдайы бір-біріне ықпал ету процесі жүріп жатады. Ұжымдылық, өзара көмек, бірлесе жұмыс істеу, өзара түсіністік сезімдері кітапхана қызметкерлеріне тән қасиет. Әрбір кітапханашы ұжымның табысына да, сәтсіздігіне де ортақ.

Әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан алғанда кітапхана ұжымындағы қоғамдық қатынастар формалды және бейформал қатынастардан құрылады, осыдан келіп ұжымның формалды және бейформал құрылымы пайда болады.

Кітапхана ұжымының формалды (сыртқы) құрылымы ең алдымен белгілі бір занды әкімшілік құжаттар жүйесімен айқындалады, сол арқылы ұжым мүшелерінің бір-біріне бағыныштылық жағдайы, бекітілген штатты кестеге сәйкес міндеттері, сондай-ақ кітапхана қызметкерінің кәсіби-мамандықтарына байланысты оларға қойылатын талаптар белгіленеді.

Бүгінгі өзгерістер ұжымның сыртқы құрылымына қатты әсер етіп отыр. Осыған байланысты кітапхана ұжымдарының дербестікке, өзін-өзі басқаруға ұмтылуы байқалады.

Әрбір кітапхана қызметкерінің қызметтік міндеттерін жеке-жеке айқындау барысында олардың кітапхана ісіне деген жауапкершіліктері артуда. Қызметтік міндет пен жеке жауапкершілікті нақтылай түсу арқылы оқырмандарға қызмет көрсету жолында кітапханашының моралдық және психологиялық жауапкершілігі күшейе түсуде.

Ұжымның формалды құрылымының құрамды бөлігі қызметкерлерге қоғамдық тапсырма беру жүйесі болып табылады. Кітапханашылар атқаратын бұл қоғамдық тапсырмалар кітапхана ұжымының формалды құрылымының бұрынғыдан да нығая түсуіне ықпал етуде. Еңбек ұжымдарының, соның ішінде кітапхана ұжымдарының сыртқы құрылымын қайта құру барысында басқару буыны мен жергілікті жерлердегі кітапханалар арасындағы қатынастың мүлдем жаңаша түрі пайда болып отыр.

Бұл әсіресе ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасын айқындайтын ұжымның бейформал (ішкі) құрылымындағы өзгерістерден айқын байқалады. Ал бұл қарым-қатынас кітапхана қызметкерлерінің өзара сыйластығынан, жолдастығынан, өзара түсіністіктен немесе керісінше бірін-бірі түсініспеушіліктен, жақтырмаудан, теріс түсініктен, қарама-қайшылықтан, өшпенділіктен туындайды. Мұның бәрін жеке адамдардың біргелікте қызмет істеу барысындағы өзара іс-әрекеттерінің нәтижесі деп айтуға болады. Жеке адамдар арасындағы қатынас ең алдымен әсерлі сезімдерге негізделеді. Бұл қатынас кітапханашылар арасындағы қызмет пен қоғамдық міндеттерді орындау барысында туындайтын қарым-қатынасқа қарағанда тұрақсыз келеді.

Қызметтік жене қоғамдық қатынастың барысында біртұтас сезімдер жүйесі пайда болды. Мысалы, бірін-бірі ұнату арқылы өзара үйірсек болып қалады. Бұл ішкі қатынастың, жолдастық көмектің нығаюына әкеліп соғады. Ал ұжым мүшелері арасында қикілжің болса, онда жағдай басқаша бет алады. Өзара қарым-қатынас қиындай түседі. Бұл жерде өзара түсінісу және ілтипатты болу сезімі көмекке келеді. Осы мақсатта кітапхана қызметкерлерін жақындастыруға ықпал ететін ұжымдық шаралар ұйымдастырылады. Ақыр соңында бейформал қарым-қатынастар әдеттегідей формалды қарым-қатынасқа әсер ететін болады.

Оңтүстік Қазақстан облысы Арыс ауданындағы орталықтандырылған кітапханалар жүйесінің (ОКЖ) ұжымы осы құрылымға сәйкес өзара ресми қарым-қатынасқа түскен елушақты адамдар тобынан (директор, бөлім меңгерушілері, кітапхана филиалдарының меңгерушілері және қызметкерлер) құрылған.

Аудан кітапханаларының әр жерге орналасуы ОКЖ ұжымының бірлігіне және оны басқаруға біршама қиындық туғызады. Өйткені ОКЖ біртұтас жүйе деп есептелінгенімен, ол түрлі бөлімдері бар орталық кітапхана және филиал кітапхана сияқты адам саны аз (2-3 адам) ұжымдардан құрылған.

Кітапхана ұжымының тағы бір ерекшелігі — қыз-келіншектердің молдығында. Расында да ақыл-ой мен дене күшін көп қажет ететіндігіне қарамастан бұл салада әйел қызметкерлер басым. Ал олардың көбісінің жас балалы екендігін ескерсек, онда олардың өз ой өрістерін дамыту үшін, сонымен қатар үй жұмысын үлгеру үшін қаншама күш-қайрат керек екендігі өзінен өзі түсінікті болады.

Кітапхана ұжымының өзіне төн тағы да бір ерекшелігі — оқырмандармен тіл табысудың өзгешелігінде. Ал бұл жатқан өнер. Оқу залының, абонементтің, басқа да бөлімдер жұмысының табысты болуы осыған байланысты. Кітапхана ісінде көпшіл, тіл табысқыш қызметкерлер еңбегінің көбіне-көп жемісті болуы осыдан.

Әдетте көп оқымайтын адам кітапханада ұзақ істей алмайды. Ал кітапты сүю — кәсіби қажеттіліктен туындайтын басты талап. Өкінішке орай кітапханаларда кеп оқымайтын, жалпы ой ерісі, мәдениеті төмен жандар ұшырасып қалады. Ал кітапханашы қызметі ой өріс деңгейіне тікелей байланысты. Сондықтан да оқырманның сұранысын тез түсініп, қажетті информацияны жедел тауып бере алатын кітапханашылар ұжымда қадір-құрметке ие. Кітапхана қызметкері бірсыдырғы, төзімді, келіспеушілік жағдайда өзін-өзі ұстай алатын, сезімге берік болуы тиіс. Кез келген жағдайда жол тапқыш, шешен қызметкерлерге кітапхана қашан да мұқтаж.

Тіл табысқыштық, көпшілдік — кітапхаыашы кәсіби талап ететін жанама қасиет. Кітапханашы оқырманмен жеке тұлға ретінде емес, ең алдымен оған тиісті кітабын тауып беретін қызметші ретінде тілдік қатынасқа түседі, қоғам айқындап берген оның басты рөлі осы. Мұны формалды қатынас деп атайды.

Кітапханашы оқырманмен әңгімелескенде, құрбы-құрдастарымен кездескендей, тым еркінсіп кетпеуі керек. Оқырманмен арадағы әңгіме нақты, қысқа, ұжым алдындағы міндетке сәйкес насихатшылық сарында болуы тиіс.

Кітапханашы жай ғана сөзшең емес, айтар ойын дәл, тұжырымды етіп жеткізе білетін шешен болуы қажет. Бұл кітапхана қызметкерлерінің бәріне қойылар талап. Сонда ғана өз әріптестерінің арасында да, оқырмандар арасында да сыйлы боласын.

Қоғамдық пікір кітапхана ұжымында ерекше орын алады. Еліміздің тәуелсіздік алуына байланысты болып жатқан өзгерістердің барысында қол жеткен дербестік ұжым ақыл-ойының қозғаушы күшіне айналып отыр.

Қоғамдық пікір — ұжымды басқарудың ерекше бір тетігінен саналады. Ол болған жағдайға баға беріп, қай бағытта әрекет жасау қажеттігін нұсқап көрсетеді. Ал қоғамдық пікірді қалыптастыру — өте күрделі процесс. Кітапхана ұжымының жетекшісі шаруашылық-экономикалық, идеологиялық және әлеуметтік факторлардың өз бойындағы білім деңгейіне әсер ететінін жақсы білуі тиіс. Бұл жерде көп нәрсе ұжымдағы ежелден қалыптасқан, жаттанды пікірге де байланысты. Пікірдің қалыптасуына ұжым мүшелерінің сезім-күйлері, олардың ішкі және сыртқы дүниемен қаншалықты хабардарлығы да ықпал жасайлы. Егер қол астындағылар ұжым ісі жөнінде жеткілікті хабарланып отырмаса немесе дүрыс хабарланбаса, онда қоғамдық пікір де қате, теріс қалыптасады.

Бұдан шығатын қорытынды, қоғамдық пікірдің әділ болуы ұжымда кеңінен жол ашылған жариялыққа, болған жағдай жөніндегі хабардың дұрыстығына байланысты.

Сондай-ақ кітапхана ұжымының жұмысына ресми органдардан өзге оқырмандардың да баға беретіндігін ұмытпаған жөн. Кейде оқырманның сол нәрсеге ренжісе, кітапхананың бүкіл қызметін жоққа шығарғысы келетіні бар. Мұндайда өз ұжымының құрылымын, міндеті мен қызметін оқырмандарына жариялы етіп, таныстырып отыратын кітапханашылар дұрыс істейді. Кітапхана жағдайымен жақсы таныс оқырман олардың кемістіктеріне де түсіністікпен қарауға тырысады. Шығармашылықпен жұмыс істейтін салиқалы-салдарлы ұжымдарда сын сияқты психологиялық құрылым да үлкен маңызға ие.

Сын дегеніміз (іс - әрекетке, жеке немесе бір топ адамға, біреулердің тәртібіне, ой-пиғылдарына байланысты) — пікір айту, логикалық талдау арқылы баға бері сияқты адамдардың бір-біріне ықпал етуі. Бірақ сын екі жүзді пышақ сияқты, оны дұрыс, орнымен айта білу керек, болмаған жағдайда іс керісіне кетеді. Сынның пәрменділігі — оның нақтылығында, ақиқаттылығында. Сын пайда келтірсін десеңіз, ол уәжді, игі мақсатты, адамның өзіне өзі сын көзбен қарауына мәжбүр ететіндей әсерлі болуы тиіс.

Кітапхана ұжымы — психологиялық табиғатты жағынан күрделі ұжым. Кітапхана қызметкерлерінің жанына жарақат салу оп-оңай, өйткені олар жаратылысынан нәзік жандар, оның үстіне материалдық және әлеуметтік ахуалдары да мәз емес. Кітапханашы беделін көтеру, оларға жағлай жасау мәселесі бүгінгі күні тиісті орындардың назар аударуын қажет етеді.

<предыдущая страница | следующая страница>