Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Волжский государственный инженерно-педагогический университет

Социально-экономический институт
Кафедра менеджмента

Словарь терминов и персоналий
управление персоналом

Нижний Новгород

2009

ББК. 65.290.2

К – 84

Крупица В.В., Яшкова Е.В., Егоров Е.Е. Управление персоналом: Словарь терминов и персоналий – ВГИПУ, 2009

Словарь терминов и персоналий по дисциплине «Управление персоналом» включает ключевые понятия курса и их современную трактовку, а также краткую характеристику зарубежных и российских ученых и практиков, определивших основное содержание данной дисциплины.

© ВГИПУ

© Крупица В.В.

© Яшкова Е.В.

© Егоров Е.Е.

Словарь терминов
Автократичное руководство – стиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчиненным мнения руководителя при принятии решений.

Администратор – одна из ролей менеджера в рамках системного подхо­да, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчи­ненных.

Адаптация сотрудников – процесс включения новых сотрудников в ор­ганизацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, за­крепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Административные методы управления – методы, связанные с прямым принуждением людей к труду или созданием реальной возможности такого принуждения.

Активная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

Анализ деятельности – кадровые мероприятия, направленные на опре­деление целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Анкета – документ, заполняемый претендентом на должность и содержащий биографические сведения. Основные разновиднос­ти анкет: стандартная анкета; собственная анкета фирмы; анкета для выпускников учебных заведений; анкета для обращающихся по собственной инициативе; анкета о последнем месте работы; анкета для лиц, имеющих судимость.

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потен­циала личности предъявляемым требованиям.

Аттестации рабочего места – комплексная оценка его соот­ветствия прогрессивным техническим, технологическим и органи­зационным нормативам, требованиям охраны труда.

Аттестационный лист – документ, содержащий сведения о фа­милии, имени и отчестве аттестуемого; годе рождения; образовании (какое учебное заведение закончено); специальности и квалификации по образованию; общем трудовом стаже; должности на момент аттес­тации; предварительной общей оценке деятельности; оценке деятель­ности по результатам голосования; рекомендациях комиссии.
Баланс кадров — инструмент планирования кадров в фирме (и в лю­бой замкнутой хозяйственной системе), основанный на сопоставле­нии дополнительной потребности в работниках и источниках ее обеспечения.

Баланс — система показателей в виде двусторонней бюджет­ной таблицы, которые характеризуют соотношение или равнове­сие в каком-либо постоянно изменяющемся явлении.

Балансовый метод планирования — способ составления пла­нов, который основывается на взаимной увязке ресурсов органи­зации в рамках планового периода и потребностей в них.

Бестарифная система — способ исчисления оплаты труда, ис­ходящий из полученного конечного результата.

Блоки управления персоналом: управление кадрами; управле­ние условиями труда; управление социальными процессами.

Бюрократическая организация — для нее характерны подчинение членов безличным, формальным правилам, иерархия отношений, мотивация трудовой деятельности на основе денежного вознаграж­дения и служебного продвижения.
Введение в должность — совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адап­тации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Вербовка работников — совокупность мер, предпринимаемых фир­мой для привлечения кандидатов на работу.

Внутрифирменное обучение — система подготовки (обучения и пере­подготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпора­тивных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Власть - в управлении персоналом она рассматривается как возмож­ность оказывать влияние на поведение членов организации и дости­гать поставленных целей.

Внутрифирменная культура - признаваемая и поддерживаемая чле­нами фирмы система ценностей и совокупность норм поведения как внутри фирмы, так и в отношениях с внешней средой.

Внутрифирменный рынок труда - условия профессионального про­движения работников в крупных фирмах, создающие конкуренцию между работниками и на этой основе позволяющие им реализовать свои способности с выгодой для фирмы.

Внутрифирменное предпринимательство (внутрифирменный венчур) — способ организации труда временной трудовой группы («команды*), создаваемой администрацией фирмы или разработ­чиком инновационной идеи из исполнителей разных подразделе­ний фирмы для решения инновационных задач. Вознаграждение труда — денежные выплаты и компенсации не денеж­ного характера, выступающие в качестве оплаты труда наемного ра­ботника, складывающиеся под воздействием рынка труда, системы коллективных договоров и соглашений, индивидуального трудово­го поговора.

Восстановительные издержки — затраты, неооходимые для замены paw-тающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Вторичный найм — набор во временные подразделения и твор­ческие группы. Осуществляется путем подбора исполнителей либо непосредственно руководителем, либо на основе внутреннего кон­курса.

Высвобождение работников - сокращение их численности. Различа­ют частичное (внутреннее) и абсолютное высвобождение работни­ков. В первом случае численность работников сохраняется, но про­исходит их перевод на неполную занятость (сокращение объема работ, вынужденные отпуска, неполная рабочая неделя, сокращен­ный рабочий день и т. п.). Во втором применяется увольнение.
Гибкое использование кадров — разнообразие форм найма и режимов труда, обеспечивающее приспособление фирмы к конъюнктурным экономическим колебаниям.

Гибкое рабочее время — режим труда, при котором работни­кам разрешается самостоятельно регулировать сроки начала и окон­чания работы, перерывы для отдыха и питания; место работы (на­пример, дома или в библиотеке); время обязательного присутствия в офисе; продолжительность рабочего дня; период работы в таком режиме

Горизонтальная карьера — овладение новыми сферами дея­тельности, повышение квалификации в одной области.
Делегирование полномочий — частичная передача прав подчиненно­му принимать решения об использовании ресурсов, предполагаю­щая его ответственность.

Демократичное руководство — стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздейст­вие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Децентрализация полномочий — их сосредоточение на ниж­них этажах управленческой структуры.

Дискреционная власть — это возможность, исполнителя трудовой функции поступать по своему усмотрению, возникающая в зонах неопределенности осуществления формальной власти.

Договор гражданско-правового характера (договор подряда) — соглашение, предметом которого является конечный результат или работа по выполнению Определенного задания (заказа, поручения). Не предполагает включение работника в штат организации. Разно­видности: договор поручения, авторский договор, договор о выпол­нении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т.п.

Должностная инструкция — документ, содержащий перечень основных функций и обязанностей служащих/описание правил й условий их деятельности.

Долговременный расчет численности персонала — количественная и ка­чественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учи­тывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.

Дополнительная потребность в кадрах — разница: между об­щей потребностью и будущим (прогнозным или фактическим) их наличием на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям и т.п.
«Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий» (ЕТКС) — документ, в котором применительно к каж­дой профессии и разряду приводятся стандартные характеристи­ки работ, минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду, примеры работ, наиболее харак­терные для него и этой профессии.
Задачи кадровой службы — представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.

Закрытая кадровая политика — характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организа­ция ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, замещение происходит только из числа со­трудников организации.

Издержки набора и отбора - все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и на­нятого) кандидата.

Заработная плата — денежная форма компенсации трудовых усилий работников.

Зона деятельности — пространство, в границах которого чело­век может выполнять работу, не перемещаясь в горизонтальной или вертикальной плоскости.
Иерархизация условий найма — разделение этих условий по степени их привлекательности для работников.

Имидж — устойчивый образ субъекта в общественном сознании. Индивидуальная стоимость работника — оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотне­сенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организации.

Интересы — осознаваемые субъектом формы проявления его потребно­стей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жиз­ненных обстоятельствах.

Инцидент (деятельностный) конфликта — повод для объявления (афи­ширования) конфронтационных действий по поводу различия интере­сов, ценностных ориентации.

Инцидент (информационный) конфликта — событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия. Источники привлечения персонала — способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения инфор» мации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания по» тенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.
Кадровая политика — система взглядов, требований, принци­пов, определяющих основные направления, формы и методы рабо­ты с персоналом. Требования к кадровой политике: справедли­вость, последовательность, учет трудового законодательства, ис­ключение дискриминации.

Кадровая стратегия — стратегия, направленная на удовлетво­рение потребности организации в персонале в нужном количестве, необходимого качества в заданное время. В зависимости от характе­ра организации может быть генеральной или функциональной.

Кадровый консалтинг — проведение специализировашштм фирмами изучения персонала и выдача на основе этого рекомен­даций по его более эффективному использов.

Кадровый маркетинг — деятельность по поиску и привлече­нию в организацию высококвалифицированных работников. Со­стоит в изучении внутреннего и внешнего рынка труда, анализе ожиданий сотрудников в отношении служебных перемещений, рас­пространении информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить квалификацию.

Кадровый прогноз — система аргументированных представле­ний о направлениях развития и состоянии персонала организации в будущем. Осуществляется с помощью экстраполяции, математического моделирования, экспертных оценок.

Кадры — постоянный (штатный) состав работников организации.

Кадровые мероприятия — действия руководства организации, направ­ленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации.

Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человече­скими ресурсами), политический уровень управлении корпорацией (раз­работка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя мо­дель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кад­ровой политики к активной.

Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требовани­ям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровые интервью — беседы с целью определить пригод­ность претендента к работе в данной организации. Разновидности кадровых интервью:

1. 
   По биографии кандидата (ее отдельному периоду или яркому эпизоду).
   
2. 
   По ситуации. Предлагается для решения одна или несколько проблем, связанных с особенностями будущей деятельности.
   
3. 
   По профессиональным и личным качествам (структурные). Задаются вопросы о поведении в той или иной ситуации, а ответы оцениваются по заранее выбранным критериям.
   

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в об­ласти трудовой деятельности, связанный с должностным или профес­сиональным ростом.

Карьерограмма — документ, содержащий обязательства адми­нистрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника и его обязательства повышать уровень образования, ква­лификации, профессионального мастерства.

Квалификация — степень профессиональной подготовки ра­ботника, необходимой для выполнения трудовых функций. Коммуникация — информационное взаимодействие субъектов, характе­ризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимо­действия; суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, пред­ставлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологи­ческой обеспеченностью каналов равноправного информационного об­мена; технологической обеспеченностью равного уровня информаци­онной полноты о предмете взаимодействия.

Конкурс при приеме на работу — кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и со­отнести их качества с требованиями должности.

Конфликт — процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Конфликтная ситуация — развитие конфликта в конкретный временной период.

Конфликтность личности — готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.

Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездока­зательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и за­дающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью органи­зации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентируй поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Корпоративный этический кодекс — составленный и утвержденный н фирме регулятивный документ,, который включает положения, oipa жаюшие принципы корпорации, правила поведения, ответственное п. администрации по отношению к своим работникам и потребителям. Кризис — период задержки процесса конфликтного взаимодействии субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфлик­та) — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит по ступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат в более раннюю фазу).
Легальная власть — законная, соответствующая нормам права (сино­ним — формальная власть).

Легитимная власть — признанность и соответствие власти общепри­нятым ценностям, культурным образцам, представлениям о некоей «правильности».

Легенда — преднамеренно подготовленная ложная информационная (или информационно-предметная) модель субъекта, paспpocтpaненная среди общественности этого субъекта и направленная на формирован его ложного имиджа (мифа) в соответствии с интересами ее заказчика (в том числе, возможно, и самого субъекта).

Лизинг персонала — предоставление специальными фирмами нуждающимся организациям временных или постоянных работни­ков без установления с ними отношений найма.
Максимально возможный фонд времени — время работы в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Масштаб работы - характеристика работы со стороны объема и разнообразия задач и операций, выполняемых работником.

Менеджмент: 1) Деятельность по управлению организацией или подразделением. 2) Управление самостоятельным направлением де­ятельности. 3) Группа высших руководителей, имеющих возмож­ность принимать независимые хозяйственные решения. 4) Сово­купность научных знаний и практических навыков, позволяющих осуществлять процесс управления. 5) Учебная дисциплина.

Методы привлечения персонала: 1)Активные (вербовка) используются при дефиците предложения рабочей силы. 2)Пассивные (кадровые объявления, паблисити, участие в яр­марках вакансий и т.п.) применяются при избытке предложения рабочей силы.

Межфирменные предпринимательские сети — форма предпринима­тельского взаимодействия, в которой устанавливаются постоянные партнерские отношения между подразделениями разных фирм, от­ветственных за разработку или финансирование инновационного проекта.

Менеджер по персоналу — специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Методы оценки труда — способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации, сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ наблюдения работников, измерение объема производственного продукта, наблюдение заданных правил и норм.

Миф — устойчивый ложный (противоречащий действительности) образ субъекта (ложный имидж), сформировавшийся в условиях преднаме­ренных или непроизвольных дефицита или (и) противоречивости у об­щественности информации о субъекте.

Младший обслуживающий персонал — совокупность лиц, за­нятых оказанием не связанных с основной деятельностью услуг (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, пе­ревозящих сотрудников).

Моментные наблюдения — фиксация данных о том, чем работ­ник занимался в определенные, случайно выбранные моменты.

Мотивация работников — процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду. Мотивы — внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Моббинг — ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных.

Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последова­тельно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководите­лям проводить эффективную политику корпорации в отношении наем­ных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление адми­нистративного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулиро­вание трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «ар­хитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые каче­ства работника, его навыки межличностной коммуникации и позволя­ют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособле­ние к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.
Надбавки — выплаты за профессиональное мастерство, дли­тельный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалифи­кацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч.

Наем работников — правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его возмещения.

Наемный работник — с точки зрения трудового права наемным работ­ником является физическое лицо, которое обязуется на основании трудового договора (контракта) исполнять определенные обязанно­сти, предписываемые работодателем.

следующая страница>