Специалисты в области карьеры считают, что каждый человек в своей жизни может пройти пять ступеней развития:

ученик — человек, который независимо от возраста и социаль­ного статуса сохранил способность развиваться;

подмастерье — человек, включенный в трудовую деятельность и выясняющий соотношение выбранной профессии и личност­ных ценностей;

мастер — тот, кто взял на себя ответственность за результаты осмысленного профессионального труда;

уникальный мастер — тот, кто создал процесс порождения «ве­щей» (товаров, услуг, произведений искусства, идей, литератур­ных и научных трудов, человеческих отношений и пр.), которых до него никто не делал, или сотворил сам эти уникальные вещи;

учитель — человек, который прошел все предыдущие ступень­ки, сохранил в себе способность в любое мгновение «спускаться» на любую из этих ступенек, но к тому же имеет своих учеников, последователей. Учитель сохранил способность к духовному рос­ту, т.е. к эффективному самообразованию, и достиг уровня осо­знанной сверхкомпетентности. Он характеризуется повышенной ско­ростью настройки уровня компетентности. Осознанно сверхком­петентные педагоги-мастера обладают обширными навыками и опытом, сочетают их со способностью взглянуть на задачу в но­вом ракурсе и, следовательно, могут быстро переключаться на более низкий уровень компетентности.

Специалисты по интенсивным технологиям считают мастер-классы самой лучшей моделью для периодических индивидуаль­ных занятий в программах открытого или гибкого обучения.

Одно занятие может длиться от 1 ч до целого рабочего дня. Однако важно, чтобы участники занимались в мастер-классе от начала и до конца в количестве от одного до 30 человек.

Обучение в небольшой группе позволяет обучающимся не толь­ко наблюдать процесс работы мастера, но и практически участво­вать в каждом мелкогрупповом или индивидуальном задании пу­тем копирования моделей поведения или демонстрационных на­выков.

Осознание мастером своей роли как модели оставляет участ­никам больше пространства для собственных открытий посред­ством эксперимента и игровых технологий.

Таким образом, программа мастер-класса предназначена для того, чтобы усилить потенциальные возможности участников че­рез развитие их уважения к мастеру, доверия к нему и создание уверенности, что программа соответствует их способностям и по­требностям и даст те компетентности, которые смогут пригодить­ся в их собственной практической деятельности.

1.7.4. Творческая мастерская

Если мастер-класс проводится регулярно на протяжении не­скольких лет с постоянными участниками, то эта форма перерас­тает в творческую мастерскую, по итогам работы в которой воз­можно вручение сертификата. В толковом словаре В.Даля слово «мастерская» определено как «комната, где работают ремесленники, мастера, художники», а «мастер» — это «человек, занима­ющийся каким-либо ремеслом или рукоделием; особенно сведу­щий или искусный в деле своем».

В книге «Уроки для взрослых» под мастерской подразумевается технология направленная на погружение ее участников в про­цесс поиска, познания и самопознания, построенная как цепоч­ка заданий, предлагаемых руководителем. В мастерской специально организуется развивающее пространство, которое позволяет участникам в групповом поиске, в режиме диалога и полилога приходить к формированию новой компетентности, осмыслению ценностей, важных для их профессиональной и личной жизни. Отношения участников носят взаиморазвивающий характер, как между мастером и обучаемыми, так и между участниками мастер­ской. Происходят коллективная интеграция и передача знаний и умений, корректировка собственного опыта и навыков, осмысле­ние и перестройка оснований собственной деятельности и пове­дения, общения и поступков по отношению к себе, к другим, к окружающему миру.

Так, на факультете управления в РГПУ им. А.И.Герцена вот уже три года работает творческая мастерская но игровому моде­лированию, в которой обучаются не только студенты, но и аспи­ранты, молодые и зрелые преподаватели, доценты и профессора. В мастерской «Ифотехнический менеджмент» подготовлено уже два выпуска сертифицированных специалистов по интенсивным технологиям обучения, всего 14 человек. Сейчас в творческой мас­терской профессора А.П.Панфиловой занимаются 30 человек, среди которых есть и студенты других вузов, преподаватели школ и лицеев. Выпускники мастерской выбирают профессию препода­вателя или менеджера по персоналу, по развитию. Их отличают наличие и развитость метакомпетентностей, что дает им преиму­щества в достижении профессионального успеха, в карьерном продвижении.

Мастерская как технология реализуется во многом по прави­лам интенсивного интерактивного взаимодействия, за счет нали­чия инновационного знания, импровизации, сочетания условно­го и реального планов действий, освоения алгоритмических «ша­гов» и блок-структур разнообразных техник и приемов. Принятие готовых образцов, как правило, не поощряется, а для того чтобы что-то демонстрировать перед аудиторией, необходимо осуществить

самоподготовку, выполнить специальные задания, прописать бу­дущую презентацию.

Основными признаками творческой мастерской специалисты считают следующие:

• 
  максимальную включенность и активную позицию участни­ков;
  
• 
  диалогическое и полилогическое (дискуссионное) взаимо­действие;
  
• 
  некоторую неопределенность и возможность для импровиза­ции в заданиях;
  

- низкую степень регламентации действий участников; -свободу выбора содержания, способов, техник, форм и средств

деятельности;

• 
  столкновение интересов, конфликт или наличие интриги, парадоксальности предлагаемых заданий;
  
• 
  психологическую поддержку участников и атмосферу откры­тости, творчества, доброжелательности и взаимного доверия.
  

Руководитель мастерской (тренер-мастер), продумывая про­грамму обучения и развития, прописывает последовательность «шагов»-заданий, которые выстроены в определенной логике. Так, например, в мастерской по игротехническому менеджменту ее участники сначала осваивают более легкие и кратковременные (по регламенту проведения) технологии; техники, подготавли­вающие участников к интерактивной работе («погружение»), за­тем кейсы и их анализ, далее игровое проектирование, «разыг­рывание» ситуаций в ролях, ролевые игры и т. п. — и только по­том осваивают имитационные, деловые, дидактические и дру­гие игры. Параллельно учатся работать с аудиторией, устанавли­вать обратную связь по ходу демонстраций (вопросы и ответы) и по окончании их (дискуссия, рефлексия, дебрифинг) или апро­бируют техники «выгружения» из игрового взаимодействия. Ма­стерство и компетентности осваиваются за счет многократного повторения технологий каждым из участников и обсуждения результатов.

Последовательность «шагов» может быть выстроена и как сис­тема заданий, включающих следующие блоки:

индукция (техники «погружения», «разогревания» участников, создание эмоционального настроя);

самоконструкция (индивидуальная работа по созданию какого-то продукта: рисунка, решения, идеи, гипотезы и пр.);

социоконструкция (обсуждение в группе и выработка коллек­тивной версии или продукта);

социализация (презентация коллективного продукта, коммен­тарии и межгрупповое обсуждение);

самокоррекция (доработка/уточнение, внесение изменений в разработанный материал, продукт);

обратная связь (дискуссия-обсуждение результатов и выводов, рефлексия — отражение чувств, ощущений и дебрифинг — де­монстрация того, чему научились).

Таким образом, участие в работе мастерской — это интенсивная работа каждого в отдельности и всех участников вместе с предва­рительной домашней подготовкой и с коллективным обсуждением результатов пол руководством мастера. Именно эта технология в большей степени, чем другие описанные в данном пособии, формирует, на наш взгляд, практически все перечисленные выше ме­такомпетентности. Как и в мастер-классе, руководитель творческой мастерской должен быть коммуникативно и психологически грамотным, для того чтобы поддерживать потребность в таком обуче­нии и развитии у участников на протяжении нескольких лет.

1.7.5. Ассессмент-центр

В последние годы в практике диагностики и развития персона­ла все более широкой популярностью пользуются ассессмент-центры (АЦ), которые используются не только для отбора впервые пришедших в организацию претендентов на должность, но и для внутренней аттестации, обучения, развития и карьерного роста специалистов.

Первые методики, ставшие прообразом ассессмент-центра, по­явились еще в английской и германской армиях в годы Второй мировой войны в процессе решения задач военного времени: от­бор солдат, способных обучаться, и выявление офицеров, спо­собных руководить людьми. Для решения этих задач нужны были методы отбора и оценки людей, способных быстро обучаться не­обходимым навыкам и имеющих потенциал для развития. Этими методами стали имитационные упражнения, специальные опрос­ники и интервью, в дальнейшем послужившие основой АЦ. В 1944 г. Служба стратегических исследований (в будущем — ЦРУ) для отбора разведчиков также применила метод имитационных упражнений. Эта дата впоследствии стала считаться официальной датой рождения ассессмент-центров.

Ассессмент-центры — это комплексные диагностические мето­ды оценки компетенций, которые систематически регистрируют достижения или недостатки поведения работников, участвующих и ряде упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации. Участники выполняют упражнения, и результаты сравниваются с показателями (компетенциями), необходимыми для работы, долж­ности определенного уровня.

В английском подходе к АЦ используются следующие методы;

- ряд интервью, тщательно построенных, чтобы избежать дуб­лирования;

- неструктурированные дискуссии с нераспределенными ро­лями по определенной теме;

- длинные письменные задания;

- последовательность практических упражнений, в которых кандидатам приходится руководить людьми в ситуации решения проблем.

В американском подходе к АЦ распространены:

- дискуссии с распределенными ролями;

- имитационные упражнения один на один;

- индивидуальные упражнения (in-Basket).

Таким образом, перечисленные технологии используются в АЦ в целях подбора, оценки и развития работника. Так, в условиях со­здания обучающихся организаций целесообразно использовать АЦ для развивающей работы с персоналом, выявляя сильные и сла­бые стороны работников, уровень их компетентностей, обеспе­чивая при этом обратную связь как для сотрудника, так и для организации — работодателя и на основе полученных сведений в большинстве случаев давая рекомендации о профессиональной и управленческой подготовке, необходимости ее усиления, изме­нения, обновления или о карьерном консультировании.

В качестве технологий отбора претендентов, их диагностики и обучения в современных АЦ используются разнообразные опрос­ники, упражнения на анализ документов, кейсы, имитационные упражнения, кейс-стади и игры-симуляции, приближенные к действительности, разнообразные групповые задания на приня­тие решений или умение планировать работу, причем устанавли­ваются жесткие временные рамки и вводятся дополнительные ограничения, создающие стрессовую обстановку и напряженность; используют также разные виды интервьюирования, вплоть до стрессового, а также вербальные и невербальные презентации.

Но наиболее распространены во всех современных ассессмент-центрах специально смоделированные задания (simulated tasks), ко­торые дают возможность при их выполнении наблюдать профес­сионально важное поведение. Так, для анализа межличностных, аналитических и коммуникативных умений, например, менедже­ров по продажам разыгрываются ролевые игры или игры-симуля­ции, в которых специально подготовленный покупатель (клиент) разговаривает с претендентом на должность (менеджером) весь­ма безапелляционно, иногда истерично предъявляет претензии и демонстрирует повышенную эмоциональность. Известно, что оцен­ка в группах имеет явное преимущество с точки зрения того, что претенденты оцениваются в контексте групповой динамики, и в то же время можно определить не только его метакомпетентности: интерактивные, организаторские или коммуникативные спо­собности, — но и характерологические или стилевые параметры личности, эмоциональную и личную культуру.

Обычно за интерактивной работой наблюдают два-три специа­листа, которые оценивают участников внутригрупповой дискус­сии и определяют их уровень по нескольким аспектам, анализи­руя лидерский потенциал, навыки межличностного взаимодей­ствия, технологии ведения спора, принятия решений, деловую и профессиональную компетентность. Задание при этом для всех участников общее, поэтому, для того чтобы договориться, необ­ходимо осуществлять сотрудничество, слушать партнеров. Задания могут реализовываться в ролевой или деловой игре, методом иг­рового проектирования или исследования случаев (кейс-стади), через трудовые пробы, компьютерный сценарий. В качестве огра­ничений, определяющих трудности для коллективных действий, как уже было отмечено, постоянно вводятся новые условия, создаются экстремальные обстоятельства.

В некоторых АЦ практикуются следующие способы оценива­ния: «кандидат высказывает свои мнения», «кандидат предлагает задать вопросы», рефлексивные технологии или на основе шкалы рейтинга поведения (BARS). Многогранный подход к оценива­нию, а также превентивный детальный анализ профессиональ­ной деятельности и ее моделирование в специальных игровых за­даниях обеспечивают большую надежность и критериальную валидтность наблюдаемых результатов, при этом эффективность на­много выше, когда оценивание проводят психологи.

Таким образом, под систематичностью регистрации в АЦ по­нимается оценка одних и тех же поведенческих признаков различными методами, разделение во времени процесса наблюдения и процесса вынесения оценочных суждений, независимость отдель­ных наблюдений друг от друга, а также предварительное обучение наблюдателей и затем тех, чей уровень компетентностей не соот­ветствует современным ключевым требованиям.
<предыдущая страница