ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРОВ НОВОГО ТИПА ДЛЯ ОАО «РЖД» НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
Гусев А.А., Паршина В.С.
В «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года» [1] (далее – Стратегия) отмечается, что в структурных подразделениях ОАО «РЖД» в 2006-2009 гг. создана целостная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Вместе с тем, на основе анализа изменений во внешней и внутрикорпоративной среде в 2006-2009 гг. были сделаны выводы о целом комплексе новых вызовов, с которыми предстоит считаться, выстраивая дальнейшую кадровую деятельность компании: прежде всего, это мировой финансовый кризис, который обусловил напряженную ситуацию на рынке труда, вероятность усиления конкуренции на рынке труда молодых специалистов в силу негативной демографической ситуации, а также возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. Такие факторы изменений внутренней среды, как изменение корпоративной структуры, совершенствование системы управления и создание вертикально-интегрированных бизнес-единиц по видам деятельности, поэтапное внедрение системы управления качеством также предопределяют повышение внимания особенно к качеству управленческого персонала.

В Стратегии [1] ставится акцент на том, что управление персоналом будет играть системообразующую функцию в реализации планов развития холдинга за счет обеспечения роста компетенций персонала для развития ключевых видов бизнеса. При этом ключевой становится роль задача формирование менеджеров, т.е. руководителей нового типа, которые должны стать лидерами, ориентирующимися на преобразования и постоянные улучшения. Подчеркивается, что при реализации компетентностного подхода необходимо достижение следующих задач: внедрение современной оценки деятельности персонала (в том числе для определения потенциала развития работника, планирования его профессиональной карьеры, выдвижения в резерв); разработка и применение системы ключевых корпоративных и профессиональных компетенций (моделей компетенций, профилей должностей, профессиональных стандартов); развитие комплексной молодежной политики, направленной на реализацию профессионального потенциала и «взращивание» лидеров-управленцев. Исходя из этого, можно сформулировать одну из актуальных проблем сегодняшнего дня для отрасли ЖДТ – подготовка менеджеров нового типа на основе требований, выдвигаемых со стороны работодателя и закрепленных в компетентностных моделях и профилях должности. Как подчеркивает В. Чемеков [2], компетенции – способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

На предприятиях СвЖД в ряде направлении деятельности, например, в работе с молодыми специалистами, используется классификация компетенций, основанная на рекомендациях Совета Европы. Для этого выявлены специальные (профессиональные) и общие (универсальные) компетенции специалистов, рассматриваемы в таблице 1. Перечень данных компетенций закреплен в «Паспорте молодого специалиста» [3] и используется при проведении компетентностной оценки молодого специалиста ОАО «РЖД». На основе данной классификации построена работа с молодыми специалистами, проводится оценка их профессиональной пригодности к работе в структурах СвЖД. Для подготовки руководителей целесообразно выделять наряду с общеорганизационными (универсальными) и профессиональными компетенциями, особые – управленческие (менеджерские) – компетенции, которые целесообразно использовать при разработке компетентностной модели или индивидуального профиля руководителя. Большинство авторов, исследующих проблемы компетенций, подчеркивают, что с увеличением уровня управления роль профессиональных компетенций снижается, а управленческих – возрастает. Н. Володина [4] считает целесообразным выделение трех групп управленческих компетенций: ведение бизнеса, работа с людьми, организационные способности.

Необходимо особо подчеркнуть, что в приведенной классификации, зафиксированной в том числе и в «Паспорте молодого специалиста», перечень управленческих компетенций не выделен в особую группу. Необходимо отметить, что контингент работников, попадающих в состав руководителей, должен совпадать с той особой частью общества, насчитывающей по данным социологов 12-15%, для которых целью служебной карьеры является самореализация, и которые обладают нужными качествами [5].

Далее приведены требования к выпускникам вузов на основе Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 080200 «Менеджер» (квалификация «Магистр») [6]. Предлагается сравнить набор компетенций, которые выдвигаются в качестве требуемого со стороны СвЖД, с перечнем компетенций, зафиксированным данным образовательным стандартом (таблица 1).

Необходимо отметить, что Стандарт предусматривает блоки организационно-управленческих, аналитических, научно-исследовательских и педагогических компетенций, что указывает на достаточно широкую область применения данных требований: от управления в различных отраслях до научно-исследовательской деятельности. Требования СвЖД представлены уже соответствующими специфике отрасли; исходя из этого, профессиональные компетенции, используемые СвЖД, в большей степени соответствуют блоку организационно-управленческих компетенций, выделенных в Стандарте. Универсальные компетенции, выделяемые СвЖД, достаточно точно соответствуют требованиям, заявленным в Стандарте как общекультурные компетенции, необходимо подчеркнуть более четкие проработку и описание компетенций.

При выработке данных требований использовались различные подходы, что приводит к трудностям при сопоставлении данных классификаций. С точки зрения описания состава компетенций, влияющих на результативность труда работника, существует два принципиальных зарубежных подхода к определению содержания компетенций: функциональный и личностный [7]. В соответствии с функциональным подходом, наиболее распространенным в Великобритании,

Таблица 1 – Сравнение подходов к выделению компетенций в рамках СвЖД и Стандарта

Компетенции СвЖД	Стандарт [5]
1. Универсальные компетенции:	1. Общекультурные компетенции (ОК):
1.1. Ответственность за результат и взятые обязательства 1.2. Лидерское поведение 1.3. Способность к самостоятельным действиям и решениям 1.4. Организаторские способности 1.5. Умение обучать других людей, передавать опыт 1.6. Коммуникативные навыки 1.7. Ориентация на командную работу 1.8. Ориентация на саморазвитие 1.9. Умение владеть информацией и оценивать последствия своих решений 1.10. Умение ориентироваться в экстремальных, кризисных ситуациях 1.11. Умение предвидеть и предотвратить производственные сбои 1.12. Целеустремленность, нацеленность на достижение результатов 1.13. Оперативность и многовариантность в принятии решений 1.14. Корректность поведения, тактичность 1.15. Самообладание, самоконтроль	1.1. Способность развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и самостоятельно осваивать новые методы исследования (ОК- 1) 1.2. Способность к изменению профиля своей профессиональной деятельности (ОК- 2) 1.3. Способность самостоятельно приобретать и использовать новые знания и умения (ОК- 3) 1.4. Способность принимать организационно-управленческие решения и оценивать их последствия (ОК-4) 1.5. Свободное владение иностранным языком как средством профессионального общения (ОК -5) 1.6. Обладание навыками публичных деловых и научных коммуникаций (ОК- 6)
2. Профессиональные компетенции:	2. Профессиональные компетенции (ПК):
2.1. Понимание и принятие стратегии Компании 2.2. Знание и выполнение функциональных обязанностей 2.3. Специальные знания 2.4. Стремление к рационализации производственного процесса, обеспечение рационального использования всех видов ресурсов, ориентация на качество работы	2.1. Организационно-управленческие: 2.1.1. Способность управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями (ПК-1) 2.1.2. Способность разрабатывать корпоративную стратегию (ПК-2) 2.1.3. Умение использовать современные методы управления корпоративными финансами для решения стратегических задач (ПК-3) 2.1.4. Способностью разрабатывать программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию (ПК-4) 2.2. Аналитические 2.3. Научно-исследовательские 2.4. Педагогические

компетенции – способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы [7], т.е. этот подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности. На основе данного подхода строился Стандарт [6], т.к. стандарты деятельности, на которые ориентирована система подготовки специалистов, имеют ключевое значение. Личностного (поведенческого) подхода придерживаются американские специалисты, которые связывают понятие компетенции с качествами личности, знаниями, умениями, способностями [7]: американцы понимают компетенцию как важный поведенческий аспект или характеристики, которые могут проявляться в эффективном или успешном действии. При разработке профиля компетенций в рамках СвЖД в большей степени использовались принципы данного подхода.

Необходимо подчеркнуть, что использование подходов имеет определенные ограничения. С одной стороны, ориентация только на стандарты деятельности без учета поведенческих характеристик специалиста, все более востребованных в практической деятельности, не позволит достичь высокой эффективности труда и это необходимо учитывать при применении Стандарта [6] в образовательной деятельности. С другой стороны, ориентация на личностные характеристики специалиста без учета функциональных особенностей определенной сферы деятельности не позволяет четко выделить и сформулировать значимые для конкретного рабочего места качества работника, что существенно затрудняет использование данного подхода при подборе и аттестации персонала. Необходимо помнить, что именно требования должности определяет профиль компетенций [2].

Можно сделать вывод о необходимости расширения и уточнения компетентностной модели, применяемой при оценке молодого специалиста ОАО «РЖД», в части добавления аналитических и, возможно, научно-исследовательских компетенций в сферу управленческих компетенций, что позволит сформулировать более четкое понимание стандартов деятельности и специфики работы руководителей. Однако, применяя данные стандарты, необходимо помнить, что ряд менеджерских компетенций (ответственность за результат и взятые обязательства, лидерское поведение, способность к самостоятельным действиям и решениям, организаторские способности, коммуникативные навыки, умение ориентироваться в экстремальных, кризисных ситуациях, целеустремленность, нацеленность на достижение результатов) не учтены при разработке Стандарта, но при этом использование их в модели СвЖД вполне обоснованно. Необходим комплексный учет потребностно-мотивационной сферы, самоконтроля личности, межличностного общения, индивидуальных особенностей личности, интеллекта.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что выполнение задач по созданию эффективного кадрового потенциала, формированию менеджеров нового типа тесно взаимосвязано с выработкой единой системы требований к таким специалистам и руководителям, с выстраиванием стройной системы компетентностных моделей, действующих на всех стадиях подготовки менеджера, начиная с первого года обучения в вузе, а также с активным изучением студентов и выделением потенциальных руководителей во время обучения в вузе.
Литература

1. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года. Утверждена Распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 г. № 1819р.

2. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 208 с.

3. Паспорт молодого специалиста, обучавшегося на основе договора о целевой подготовке. Утвержден в СвЖД - филиале ОАО «РЖД».

4. Володина Н. Модель компетенций – это не сложно // Кадровик.ру. – 2007. – № 6

5. Паршина В.С., Антропов В.А. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов отрасли ЖДТ. – Екатеринбург: УрГУПС, 2002. – 149 с.

6. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 080200 Менеджмент (квалификация (степень) «магистр»). Утверждена приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 18 ноября 2009 г. № 636.

7. Фи К. Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. – 304 с.