Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 9
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Статья посвящена проблемам инноваций в управлении персоналом. Уточняется понятийный аппарат инновационной деятельности в управлении персоналом, обобщаются данные о результативности управленческих нововведений, выделяются особенности, и представляется классификация инноваций в управлении персоналом.
Управление, основанное на инновациях
Процесс уточнения (структурирования) терминологического поля методологических основ инноваций в управлении персоналом в первую очередь требует внимательного рассмотрения динамики становления контекста термина "инновация", его уточнения.

Термин "инновация" вошел в исследовательский язык в 30-е гг. XX в. В рамках операционального определения инновации противопоставлялись традиционным формам действия, мышления и организационного поведения. Таким образом, инновацией являлось то, что выходило за рамки традиции в культуре и экономике.

Оживление интереса к определению инновации произошло в 1950 - 1960-х гг. XX в. в связи с развитием новых и модернизацией старых отраслей, глубокой технологической реконструкцией производства, распространением электронно-вычислительной техники. Инновации продолжали противопоставляться традиционно существующему - под ними понимались новая идея, новый метод или новый проект, который намеренно вводится систему традиционных технологий экономики и управления.

В качестве другой методологической оппозиции 1950 - 1960-х гг. XX в. явились инновация и институциализация. Инновация классифицировалась как форма индивидуального или группового поведения, в рамках которой отдельный человек или группа достигают социально-экономически признанной цели средствами, которые еще не были институциализированы прежде.

Дальнейшее развитие методологических оснований управления инновациями привело к различению инновации по длительности их институциализации, к типологии инноваций по их направленности, характеру преодоления сопротивления со стороны различных инстанций внутри организаций (от фирмы до рынка). Сами инновации стали пониматься как сложный и многоуровневый процесс, внутри которого имеют место различные по своему содержанию этапы (открытия, изобретения, технические нововведения, появление нового продукта на рынке, его маркетинг и пр.). Поведение же отдельного работника, персонала организации в целом стало дифференцироваться в соответствии с тем, на что направлена их инновационная деятельность.

В конце XX в. появляется методологическая концептуальная схема "традиции - инновации - институции". Было высказано предположение, что такого рода концептуальная схема может позволить, с одной стороны, избежать противопоставления традиций и инноваций, превращения инноваций в нечто, чуждое традициям, с другой - сделает возможным осмысление процессов превращения инноваций в организационные нормы и ценности как институции, формирующиеся на выходе действий и коммуникаций персонала организации. В процессе развития управления персоналом организации эти нормы и ценности принимают форму традиций.

Во второй половине и конце XX в. становление и развитие постиндустриальной формации акцентировали еще большее внимание на феномене инновационности. Ее важнейшим концептом стал переход от производства товаров и услуг к производству нововведений в любой сфере человеческой деятельности. Более того, популярность получил другой концепт, согласно которому введение новшеств (новаций) в экономический оборот (с последующей их коммерциализацией) резко интенсифицирует экономические основы всех форм социального производства и также резко повысит уровень и качество жизни людей. Одним из его ключевых конструктов стала инновационная экономика, в которой главным продуктом и, соответственно, товаром на мировом рынке должно стать знание в своем, прежде всего инструментальном и технологическом, измерении. Такие страны, как США, Великобритания, Япония, прямо провозгласили переход в новую фазу развития, экономику, основанную на знаниях и инновациях. Начиная с середины 80-х гг. правительства этих стран сосредоточили свои усилия на ускорении инновационных процессов в экономике и создании национальных инновационных систем.

Находясь в авангарде экономического развития, данные страны в XX в. прошли два важнейших этапа современной научно-технической революции. На первом этапе (1940 - 1950-е гг.) в основном ставились цели создания новых систем вооружений, обеспечения военно-технического превосходства. На втором этапе (1960 - 1980-е гг.) добавилась качественно новая задача - обеспечение стабильных темпов экономического роста, повышения конкурентоспособности ключевых отраслей. В рамках третьего этап начала XXI в. экономически развитые страны приступили к активному решению задач, связанных с проблемами глобализации, смещением приоритетов научно-технической политики в сторону повышения качества жизни людей, развития информационных технологий, решения проблем экологии, медицины.

Российская Федерация в целом ряде нормативных документов также объявила о вхождении в третий этап развития инновационной экономики. В них декларация вхождения была подкреплена определением ключевых понятий инновационного развития.

Так, инновации были определены как конечный результат творческого труда, получивший реализацию в виде новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в экономическом обороте. Инновационная деятельность определялась как создание новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса, реализуемых в экономическом обороте с использованием научных исследований, разработок, опытно-конструкторских работ либо иных научно-технических достижений. А инфраструктура инновационной деятельности определялась как организации, предоставляющие субъектам инновационной деятельности услуги, необходимые для осуществления инновационной деятельности. Однако необходимо указать на то, что современная Российская Федерация не имеет необходимой для третьего этапа устойчивой социальной организации и устойчивого высокотехнологичного производства. Реально она все еще находится на втором этапе НТР. Новации же, создаваемые и продуцируемые на основе уникальных технологий и разработок 50 - 70-х гг. XX в., не находя в большинстве случаев своего места в существующем российском производстве, становятся еще одним специфическим сырьем, охотно приобретаемым экономически развитыми странами.
Словарь управления персоналом. Управленческие инновации - целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом, с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и предприятия в целом.
Имеется достаточно оснований предполагать, что инновационная политика Российской Федерации пока сводится к выбросу на мировой рынок коммерциализированных инновационных разработок, которые обеспечивают приток хотя и небольших, но достаточно "быстрых" денег, в то время как их реализация в собственной экономике требует большие объемы НИОКР, маркетинговых исследований, создания и развития реальной инновационной инфраструктуры, подготовки высококвалифицированных кадров для инновационной деятельности, технологического переоснащения производства, сертификации и стандартизации новых процессов, продуктов и изделий и, соответственно, значительных инвестиций. Более того, если рассматривать инновации только как конечный результат (продукт, разработка, технология) и видеть только их место и движение в экономическом обороте, из поля зрения выпадает необходимость больших затрат на профессиональную и инновационную подготовку, образование людей, персонала организаций, способного осуществлять инновационную деятельность.

Вместе с тем в современной российской исследовательской практике основой инновационной экономики представляется прямая связь между новацией и материальным производством, рынком, коммерциализацией. При таком представлении из поля зрения выпадает существенная связь инновации и различных видов человеческой деятельности (например, в нашем случае - инноваций в управлении персоналом). Более того, в этом случае термин "инновационная деятельность" лишается самостоятельного смысла, поскольку всякая научно-исследовательская деятельность по своей сути инновационна. Так и всякую практическую деятельность можно считать инновационной, поскольку она может приводить к существенным изменениям имеющей место традиции.

На наш взгляд, правомерно установление непосредственной связи между такой сущностной характеристикой человека, как разумность и инновационность, поскольку человек "обречен" постоянно адаптироваться к постоянно изменяющейся реальности. А потому инновации не только оправданны, они необходимы. Из данного концепта вытекает то, что инновационная деятельность имеет прагматичный характер. Она осуществляется не только в пространстве идей и не только в пространстве действий отдельного управленца, его управленческих решений, но становится подлинно инновационной только тогда, когда приобретает групповое измерение (персонал), инновационный опыт осуществления управления кадровой работой становится доступным другим людям.

Принятие трех предыдущих характеристик инновации требует принятия следующей итоговой характеристики. Ее особый смысл заключается не только в направленности на изменение существующей практики, но и на порождение принципиально иной практики. В этом случае в ней должен присутствовать вектор институциализации как организационно управленческое оформление нововведений и их нормативное закрепление в изменяющейся практике.

Введенные характеристики инновации и инновационной деятельности могут рассматриваться в качестве рабочих критериев выделения такого конструкта, как управление инновациями в управлении персоналом. На основании принятых критериев каждый из элементов системы управления персоналом может быть или не быть составной частью инновационной деятельности. Но в любом случае необходимо исходить из того, что целенаправленная и эффективная кадровая работа всегда должна носить инновационный характер. Не всегда как исследовательский феномен, но всегда как феномен технологического пространства практического кадрового управления.

Если исходная задача управления персоналом носит исследовательский характер (изучение внедрения технологии кадровой работы, ее диагностика), то по принятым нами критериям такая деятельность не является инновационной, хотя может служить ее стратегическим пусковым механизмом. Очевидно, что подавляющее число разнообразных новшеств, частных разработок, конкретных методик и рекомендаций, схем рационализации и совершенствования каких-либо фрагментов практики не являются инновационной деятельностью в собственном смысле этого слова.

Инновационная деятельность в своей наиболее полной развертке предполагает систему взаимосвязанных видов работ, совокупность которых обеспечивает появление действительных инноваций. В структуру такой системы могут входить:

1) научно-исследовательская деятельность, направленная на получение нового;

2) знания о том, как нечто может быть (открытие) и о том, как нечто можно создать (изобретение);

3) проектная деятельность, направленная на разработку особого инструментально-технологического знания о том, как на основе научного знания в заданных условиях необходимо действовать, чтобы получилось то, что может или должно быть (инновационный проект);

4) образовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие субъектов определенной практики, на формирование у каждого личного знания (опыта) о том, что и как они должны делать, чтобы инновационный проект воплотился в практике (реализация).

Разумеется, что указанные виды знаний могут лежать как в одной, так и в разных областях методологической и исследовательской деятельности. Существенно, что это принципиально разные знания, хотя и относящиеся к одной реальности. Иначе говоря, собственно инновационная деятельность направлена на то, чтобы открытие превратить в изобретение, изобретение - в проект, проект - в технологию реальной деятельности, результаты которой, по сути, и выступают в качестве новации.

Обозначенная последовательность не является жесткой и наперед заданной. Она может носить и другой характер. Например: проект - деятельность - рефлексия - открытие - изобретение - новый проект - новая деятельность. Думается, что наименее уязвимым является концепт, согласно которому методологические основы управления инновациями в кадровой работе рождаются не по логике чисто дисциплинарного исследования (управление персоналом), а по логике развивающейся практики как специальные инструменты запуска, поддержки и модификации самих процессов развития управления.
Словарь управления персоналом. Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом.

Новатор - участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных идей и разработку новшеств на их основе.

Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта.
Дальнейшее структурирование и формирование понятийного аппарата управления инновационной деятельностью в управлении персоналом осуществимы, если придерживаться схемы полного цикла возникновения и реализации инновации в практике: источник инноваций (наука, политика, производство, экономика и др.); инновационное предложение (новация, изобретение, открытие, рационализация); деятельность (технология) по реализации новации (обучение, внедрение, трансляция); инновационный процесс (формы и способы укоренения новации в практике); новый тип или новая форма практического кадрового управления.

Еще недавно главным признаком инновационного развития считались количество технических изобретений и степень их использования, при этом управленческие инновации не рассматривались. Однако если потенциал организации воспринимается однозначно как технический и технологический, а организационный и кадровый потенциалы серьезно не используются, то возможности для развития существенно снижаются. Именно управленческие инновации способствуют ускорению научно-технического прогресса, распространению и реализации в производстве новейших технологий.

Процесс создания инновации в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Управленческие нововведения трансформируют способ функционирования организаций.
Пример. Управленческие инновации создали наиболее сильные конкурентные преимущества современного бизнеса: GE стала успешной компанией, поскольку умело использовала самое известное изобретение Томаса Эдисона - промышленную исследовательскую лабораторию; General Electric ввела дисциплину и порядок в сферу научных исследований, получив при этом доступ к огромному числу патентов и технологий; DuPont придумала новые техники бюджетирования и показатели финансовой эффективности; Procter & Gamble еще в 1990-х гг. формализировала свои подходы к бренд-менеджменту; Visa стала успешной благодаря созданию одной из первых виртуальных финансовых компаний и пр.
Информация для размышления. А.Г. Латкин [1] приводит данные о востребованности организациями управленческих нововведений: порядка 80% заказывают консалтинговым фирмам новую организационную структуру управления, на втором месте находится мотивация, на третьем - спрос на стратегию, на четвертом - грамотное определение служебных функций персонала, на пятом - подходы к разрешению внутриорганизационных конфликтов.
Можно привести данные из различных источников об эффекте, возникающем вследствие внедрения управленческих инноваций (табл. 1).
Таблица 1
Результативность управленческих инноваций

Управленческая инновация	Данные о результативности	Исследование
Проведение стратегического аудита, разработка стратегии и сбалансированной системы показателей	Создание единого понимания стратегии - у 90% компаний; улучшение реализации стратегии - 70% компаний; повышение прибыли - 80%; улучшение процесса планирования - 90%; улучшение бюджетирования - 74%	Исследование фирмы "Horvath & Partners", 2003
Проектирование сквозных операционных бизнес-процессов	Повышение эффективности ключевых межфункциональных процессов бизнеса на 100%	Согласно Lean Institute (Джеймс Вумек, Дэниел Джонс), 2003
Проектирование эффективных процессов управления и организационной структуры	Повышение рентабельности капитала; повышение конкурентоспособности; повышение доходов; снижение издержек; улучшение коэффициента удержания покупателей	Международный стандарт ISO 10014
Постановка системы финансового управления	Повышение рентабельности операций компании; снижение затрат на капитал на 1 - 3% в год	Найдерманс Финанц Корпорацион, 2002
Постановка и автоматизация процессного управления качеством	Существенное увеличение объемов продаж - у 61% компаний; повышение удовлетворения потребителей - 67% компаний; улучшение качества продукции - у 78%	Исследования Уральского межрегионального сертификационного центра (УМСЦ)
Разработка ИТ-стратегии и подготовка ТЗ на внедрение ИС	Уменьшение сроков закрытия учетного периода в пять раз; уменьшение затрат на административно-управленческий аппарат на 30%; уменьшение дебиторской задолженности на 13%; сокращение времени составления бюджета на 70%	Статистика APICS (American Production and Inventory Control Society) Данные корпорации "Корус"
Проектирование и внедрение модели компетенций управленческого персонала	Повышение эффективности выполнения не связанных с продажами функций на 19 - 48%; повышение эффективности выполнения функций в области продаж на 48 - 120%	Согласно Competency International, 1993 - 2007

Питер Друкер считал, что инновация - это не техническое, экономическое понятие, подразумевая изменения на всех уровнях менеджмента: внутрифирменного управления, управления производством; управления персоналом. Друкер предвидел появление нового вида сотрудников, чья работа основана на знаниях, а не на физическом труде или руководящих действиях. Именно Друкер первым смог убедить менеджеров в том, что отдельные работники являются ключом к успеху для любой корпорации и что маркетинг и инновации важнее, чем финансы.

Управленческие инновации предполагают прежде всего, реструктуризацию компаний, то есть изменение всей организационной структуры или отдельных ее элементов оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести нововведения в формах, принципах и методах оплаты и регламентации труда. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития корпоративной культуры. Таким образом, управленческие нововведения в значительной мере представляют собой нововведения в сфере управления персоналом.
Особенности инноваций в управлении персоналом
Для описания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики: "кадровое новшество", "кадровое нововведение", "кадровая инновация".

Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа стандарта, рекомендации, методики, инструкции.

Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества. Если "нововведение" означает, что новшество используется, то сущность понятия "инновация" раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т.е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение - как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что: а) осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами; б) сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него; в) специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение - проблематично); г) процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.
Пример. Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия, первое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важности. Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать большую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет в себе для него угрозу, сформировали в коллективе группу осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие функциональной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.
Классификация кадровых нововведений позволяет описать их на основе различных признаков (табл. 2).
Таблица 2
Классификация нововведений в управлении персоналом

Классификационный признак	Значения признака
Жизненный цикл организации-инноватора	Создание Становление Зрелость Упадок
Причина нововведения	Изменения на макроэкономическом уровне Изменения на микроэкономическом уровне
Сфера нововведения	Методология управления персоналом (философия, принципы, методы управления персоналом) Система управления персоналом (цели, задачи, функции, оргструктура) Технология управления персоналом (процедуры и методики работы с персоналом)
Степень новизны	Абсолютная(пионерное, базовое нововведение) Относительная (модернизация, внесение в уже существующее качественных изменений) Частная (модификация, усовершенствование)
Объект управления персоналом, на который направлено нововведение	Персонал организации в целом Отдельные категории персонала Отдельные коллективы Отдельные сотрудники
Вид новшества	Новый регламент Новая технология Новая структура Новая методика Новая процедура Новая услуга

Активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах управления персоналом на макро- и на микроуровнях.

На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходе от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появления качественно новых рабочих изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, появления специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.

Разрешение указанных противоречий создает условия для постоянного обновления систем и управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала персонала, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.
Литература
1. Латкин А.Г. Управленческие нововведения. М.: Макс Пресс, 2008.

2. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом: Учеб. пособ. М.: Варяг, 1996.
С.Ярцева

К. э. н.,

доцент

кафедры управления персоналом

Государственного университета

управления
Т.Лукьянова

К. э. н.,

доцент

кафедры управления персоналом

Государственного университета

управления
М.Салгириев

Аналитик

НЕО-Системс

Подписано в печать

16.08.2009