Семинар 3. Становление школы научного менеджмента (Ф. Тейлор)

Вопросы для обсуждения:

1. Содержание и сущность системы дифференцированной оплаты труда. Система управления заданиями Ф.Тейлора

2. Вклад супругов Гилбрет в развитие теории менеджмента

3. Вклад Г. Ганта в развитие теории менеджмента. Революционное изобретение Г. Ганта.

4. Управленческие идеи в работах Г. Эмерсона. Двенадцать принципов эффективности Г. Эмерсона

Семинар 4. Становление административной теории управления

Вопросы для обсуждения:

1. А. Файоль и его вклад в развитие теории менеджмента..

2. Четырнадцать принципов управления А. Файоля и их содержание.

3. Функции управления и их содержание.

4. Чистые типы законной власти М. Вебера.

5. Теория «Идеальной бюрократии» М. Вебера.

Семинар 5. Становление школы человеческих отношений

Вопросы для обсуждения:

1. Зарождение школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер)

2. М.П. Фоллет: достижения научной психологии – основа школы человеческих отношений

3.Хоторнские эксперименты и их значение для развития менеджмента.

4. Основные положения доктрины человеческих отношений.
Семинар 6. Становление и развитие мотивационных теорий менеджмента

Вопросы для обсуждения:

1. Теория А. Маслоу и возможности её реализации в менеджменте

2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

3. Теория стилей руководства Д. Макгрегора..

4. Мотивация менеджеров и предпринимателей: теории мотивации У. Джемса, Д. Макклеланда, Дж Аткинсона.

5. Атрибутивная теория мотивации. Социальный контекст предпринимательства.

Семинар 7. Зарождение отечественного научного менеджмента. Управленческие взгляды в России и СССР

Вопросы для обсуждения:

1. Формирование отечественной науки управления и научной организации труда (НОТ).

2. «Всеобщая организационная наука» А.А. Богданова (тектология).

3. Эффективная система управления А.К. Гастева..

4. Теория социалистической рационализация О.А. Ерманского.

5. Теория «всякой организационной деятельности» П.М. Керженцева.

Семинар 8. Разнообразие моделей менеджмента: американский, европейский, японский менеджмент. Современный менеджмент: возможное и вероятное.

Вопросы для обсуждения:

1. Особенности американской модели менеджмента.

2. Особенности японской модели менеджмента.

3. Особенности европейской модели менеджмента.

4. Концепция современного менеджмента.

5.Основные тенденции развития менеджмента.

5. Содержание самостоятельной работы

Самостоятельная работа студента по дисциплине включает в себя:

- изучение лекционного материала по конспекту лекций;

- изучение основной и дополнительной литературы;

- подготовка к практическим (семинарским) занятиям;

- выполнение индивидуальных заданий;

- выполнение контрольной работы, реферата (для студентов заочной формы обучения).

Объем часов, отводимый учебным планом для самостоятельной работы студента, составляет по очной форме обучения – 34 часа, по очно-заочной форме обучения – 52 часа; по заочной форме обучения   60 часа.

После изучения дисциплины студент должен ответить на следующие вопросы:

По теме 1: Природа управления и исторические тенденции его развития.

1. 
   Чем различаются и в чем похожи термины «демагогия» и «педагогика»? Что такое патерналистский стиль управления?
   
2. 
   Почему Э. Джей выделяет уничижительный смысл слова «менеджер»?
   
3. 
   Как вы понимаете процесс отделения управления от производства и превращения управления в самостоятельную профессию?
   
4. 
   Почему нужно различать два понятия: менеджеры как самостоятельная профессия и менеджеры как самостоятельный класс?
   
5. 
   Что такое профессионализация, специализация менеджмента? Особенности корпоративного менеджмента
   
6. 
   Что такое менеджмент-бум и новая менеджерская революция?
   

По теме 2 : Промышленная революция и ее влияние на развитие менеджмента. Пионеры менеджмента в индустриальной среде.

1. 
   Почему промышленная революция произошла в Англии?
   
2. 
   Почему предприниматели приглашали своих родственников в качестве менеджеров?
   
3. 
   Когда появилась сдельная оплата труда?
   
4. 
   Какими мерами решалась проблема дисциплины работников?
   
5. 
   В чем заключались причины неудовлетворительной работы многих менеджеров?
   
6. 
   В чем Р. Оуэн предвосхитил основателей школы человеческих отношений?
   
7. 
   В чем состоял мотивирующий эффект схемы вознаграждения рабочих по Ч. Беббиджу?
   
8. 
   В чем состояло новаторство Шарля Дюпина? Назовите принципы менеджмента Мак Кэлема?
   

По теме 3: Становление школы научного менеджмента (Ф. Тейлор).

1. 
   Кто и почему предпринимал первые попытки систематизировать управление?
   
2. 
   Какие цели преследовала тейлоровская система оплаты труда?
   
3. 
   Назовите признаки, отличающие хорошего менеджера низшего звена.
   
4. 
   Что составляло основу гантовской работы над заданиями с премиями?
   
5. 
   В чем видели причину усталости Гилбреты?
   
6. 
   Морис Кук и его учение об эффективности для образовательных и муниципальных учреждений.
   
7. 
   Кто дал название термину «научный менеджмент». Какая теория стала называться научным менеджментом?
   

По теме 4: Становление административной теории управления.

1. 
   Назовите основное достижение А. Файоля как менеджера.
   
2. 
   Какие шесть групп действий, присутствующих во всех промышленных предприятиях, выделил А. Файоль?
   
3. 
   Назовите качества и способности, которыми, согласно Файолю, должен обладать менеджер.
   
4. 
   Назовите шесть характеристик, по которым Файоль предлагал оценивать деятельность менеджеров и рабочих.
   
5. 
   На каких основах базировалась программа планирования Файоля?
   
6. 
   . Назовите необходимые элементы идеальной бюрократии Вебера.
   

По теме 5: Становление школы человеческих отношений.

1. 
   В чем Мэйо видел причину загадку первых этапов хоторнских исследований?
   
2. 
   Какие три факта четко суммируют открытия исследователей Гарварда?
   
3. 
   В чем состоит сущность хоторнского эффекта?
   
4. 
   Что нового внесли хоторнские исследования в понимание мотивации?
   
5. 
   Что являлось, по мнению Мэйо, основной характеристикой нового индустриального человека?
   
6. 
   Осознание каких новых менеджерских качеств произошло в результате исследований?
   

По теме 6: Становление и развитие мотивационных теорий менеджмента.

1. 
   Почему теория потребностей Маслоу называется иерархической? Что такое принцип доминанты?
   
2. 
   Почему условия и содержание работы называются разнонаправленными векторами поведения?
   
3. 
   Каким образом связаны между собой теории Маслоу, Херцберга и Макгрегора?
   
4. 
   Что такое «нулевой» уровень удовлетворения потребностей?
   
5. 
   Что такое инстинктивная теория мотивации и каковы ее отличительные черты?
   
6. 
   Как бы вы охарактеризовали основные положения теории достижения Макклелланда? Какова отличительная черта мотивации предпринимателя с точки зрения теории Аткинсона?
   
7. 
   Опишите шкалу «интернальности — экстернальности». Расскажите о реакции на риск Макриммона и Верунга и «портфеле риска»?
   

По теме 7: Зарождение отечественного научного менеджмента. Управленческие взгляды в России и СССР.

1. 
   Какие способы и приемы изучения организационно-управленческих процессов были определены в российской школе управления?
   
2. 
   Что препятствовало распространению НОТ в России?
   
3. 
   Назовите основные положения концепции ЦИТа, совпадающие с идеями Ф. Тейлора и Г. Форда.
   
4. 
   В чем содержание тектологии А.Богданова?
   
5. 
   Раскройте содержание принципа оптимума О. Ерманского.
   
6. 
   Назовите основные качества эффективной системы управления по А. Гастеву.
   
7. 
   Охарактеризуйте формирование российской модели менеджмента 90-е гг.
   

По теме 8: Разнообразие моделей менеджмента: американский, европейский, японский менеджмент.

1. 
   Современный американский менеджмент и стратегическое управление
   
2. 
   Доктрина производственной демократии
   
3. 
   Японский менеджмент: ориентация на социального человека, управление качеством.
   
4. 
   Западноевропейская модель менеджмента: социальное партнерство, шведская модель социализма, концепция «социального рыночного хозяйства».
   

По теме 9: Перспективы менеджмента: возможное и вероятное.

1. 
   Особенности современной концепции менеджмента
   
2. 
   Каково значение слова «маркетинг» и что в него включается?
   
3. 
   Охарактеризуйте управление качеством продукции.
   
4. 
   Как можно описать структуру знания в современном менеджменте, взаимосвязь направлений и подотраслей?
   
5. 
   Из чего складывается подготовка современного менеджера?
   
6. 
   Концепция 7С и ее характеристика?
   

6. Учебно-методическое обеспечение дисциплины

6.1. Конспект лекций

Тема 1. Природа управления и исторические тенденции его развития

1. Историческое значение термина «менеджмент»

2. Развитие управленческих идей в древности (Древний Египет, Древняя Греция, Древний Рим)

3. Управленческие революции: хронологические рамки, характеристика.

4. Управленческие революции в России.

1. Историческое значение термина «менеджмент»

Рассматривая историю самого термина «менеджмент», отправимся ни куда-нибудь, а как вы и сами уже догадываетесь, в Древнюю Грецию.

В античной Греции буквального аналога слову «менеджмент» не существовало. Искусство управления людьми по-гречески именовалось «демагогией». «Demagogia» переводится как «руководство народом», «управление страной» (demos — народ, ago — веду). Расцвет древнегреческой демократии требовал специфической формы управления — умения с помощью слова повести за собой массы людей. Другой метод управления — «рукоприкладство», т. е. умение вести за собой при помощи физического воздействия, представлявшее собой специфику тиранического режима, неограниченную власть государя, — назывался «деспотизмом».

Однако первоначально словом «деспот» обозначали также домохозяина, владельца, начальника и предводителя. «Деспотия» — это прежде всего власть господина над рабами. Деспотизм — тип руководства, основанный на самовластии, стремлении человека к неограниченному господству.

Итак, если вначале слово «демагогия» означало искусство предводительствовать народом, то затем оно приобрело негативный оттенок. Слово «демагог» обозначает одновременно государственного деятеля и своекорыстного искателя народной популярности.

Искусство воспитания и ухода за детьми называется педагогикой. Вместе с тем, древнегреческое «paidagogeo» обозначало не только «воспитывать», но и «руководить», «организовывать», «устраивать», «обучать». О руководителе как воспитателе говорили не только древние. Тейлор в конце 80-х годов XIX века, и Р.Уотермен в начала 80-х годов XX века говорили об одном и том же: подчиненные — взрослые дети, а руководитель — отец и наставник. Собственно говоря, патер-налистский стиль управления (патернализм) означает именно «отечески-заботливый», ибо латинское «pater» переводится как «отец».

В Древнем Риме существовало слово mancepts — предприниматель, заработавший капитал своими руками, своим трудом, не только упорством, но также хитростью и ловкостью.

Немецкий историк И. Шайд в качестве прародителя английского термина «менеджмент» определяет итальянское слово maneggiare — умения управлять лошадью.

Английское слово «manage» означает не просто управлять, но ухитряться, не просто руководить, но умудряться. Иными словами, не «вкалывать» в поте лица, а ловчить, ловить удачу, укрощать или усмирять других.

Конечно, управление лошадью и управление людьми — вещи разные. Но не настолько, чтобы не видеть общие моменты, определяющие саму специфику управления как искусства. А оно заключается в умении так регулировать действия людей, чтобы они этого не замечали, чтобы они не чувствовали над собою никакого давления или насилия. Самое главное в менеджменте — мотивировать и заинтересовать людей в добровольном подчинении.

Если вы принуждаете или манипулируете, т. е. действуете методом «кнута и пряника» - это управление, руководство или что-то еще, но не менеджмент.

Частным собственником, владельцем капитала. Является предприниматель. Когда фирма небольшая, он самолично справляется и с экономическими, и с техническими, и с собственно управленческими задачами. Но когда масштабы предприятия расширяются, ему требуется профессиональный помощник. Менеджер — наемный работник, а не компаньон капиталиста. В профессиональные обязанности менеджера входит тонкое искусство руководства людьми, умение мотивировать и заинтересовывать их.

Слово «менеджер», по мнению американского социолога Энтони Джей, несет оскорбительный, уничижительный оттенок. Ведь в него вкладывается такой смысл: менеджер — тот, кто назначен собственником выполнять кое-какие дела в его отсутствие. Менеджера эпохи первоначального накопления воспринимали то как «заместителя» капиталиста, то как «мальчика на побегушках».

Напротив, в слове «директор» присутствует нечто от богатства и солидности.

Слово «менеджер», по мнению Э.Джея, восходит к тем временам, когда собственник не мог поспеть сразу во все места, т. е. не мог осуществлять личный надзор за простыми, в сущности, производственными процессами. Вот он и нанял помощника, руководившего в его отсутствие.
2. Развитие управленческих идей в древности

(Древний Египет, Древняя Греция, Древний Рим)

Египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н.э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало прежде всего четкого планирования. Необходимо было решить где, какого размера и каким способом добывать камень, как его подвозить к месту строительства. Кроме того, необходимо было решить и все организационные вопросы: когда и с помощью какого транспорта подвозить камни к месту строительства. На управление также возлагалось координирование действий десятков тысяч рабов, крестьян и чиновников.

Дошедшие до нашего времени незначительные источники свидетельствуют о довольно широком понимании египтянами проблем управления государством, и в частности, сущности власти, значения стиля и методов руководства. В древнем памятнике письменности Египта — книге «Поучение Птаххотепа», датируемой 2000—1555 гг. до н.э., содержатся советы и рекомендации, не потерявшие своей актуальности и в настоящее время: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе».

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. В своих выступлениях Платон говорил о том, что человек не может одинаково хорошо работать и по камню, и по железу, и по дереву. Управление он считал наукой об общем развитии людей, которая должна базироваться на всеобщих разумных законах. Каждый член общества выполняет свои определенные функции, а правитель сплетает их в гармоническое целое.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главное в управлении — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Насколько далеко продвинулась в Древнем Риме управленческая мысль можно показать на примере применяемой там системы управления фермой. Так, например, Катон Старший (234—149 гг. до н.э.) писал о необходимости планирования работ на ферме на целый год вперед. Он говорил об обязательном контроле за проделанной работой, о необходимости сравнения программы и результатов, о выяснении причин невыполнения плана, о рациональной организации работ.

Интересны идеи в области управления, выдвинутые мыслителями Древнего Востока. Из древнеиндийского трактата «Артхашастра» (IV— III вв. до н.э.) видно, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении. На санскрите искусство управления называется «данданити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой».

Для организаций Древнего мира было характерно: относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности; должности руководителей организаций занимали чаще всего по праву рождения или силой; малое количество крупных организаций.

Вместе с тем следует отметить, что в древности крупные организации имели формальные структуры управления с четко выделенными уровнями управления. Руководители этих организаций затрачивали определенное количество усилий для координации их деятельности. Организации налаживали связи с другими организациями, что спо­собствовало достижению ими определенного успеха.

3. Управленческие революции: хронологические рамки, характеристика.

Первая революция произошла 4—5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию — превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Это удалось благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, они не нужны, достаточно символической жертвы.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня составляют содержание управленческого процесса.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.). Для управления обширными владениями была сформирована первая формальная система администрирования. Она базировалась на своде законов Хаммурапи - 285 законов управления различными сферами жизни общества.

Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция связана с именем Вавилонского царя Навуходоносора II (605—562 гг. до н. э.). Помимо строительной деятельности и разработки технически сложных проектов (Вавилонская башня, висячие сады) к его достижениям можно отнести разработку эффективных методов управления и контроля качества продукции, которые характеризуют третью революцию в менеджменте.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них — система территориального управления Диоклетиана (243—316 гг. н. э.) и административная иерархия Римской католической церкви.

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII—XIX веков.

В этот период созревала современная система акционерного капитала. Руководитель-собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров – совместных владельцев капитала. Вместо единственного руководителя-собственника — несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов.

Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Профессионализация менеджера. Управление превращалось в совокупность приемов, методов, принципов, инструментов и техники, пользованию которыми надо было специально обучаться.

Специализация менеджера. Позже менеджмент распадается на множество подфункций — планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, организацию, статистический анализ производства. Функция каждого менеджера-специалиста вновь дробится и вместо одного человека появляется сообщество специалистов, которые образуют плановое бюро, конструкторский отдел, бюро контроля. Менеджер отныне координирует работу специалистов.

Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, символизировавшая выход на историческую сцену новой фигуры — капиталиста. Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть всю пьесу, возникла новая фигура — наемный менеджер. Стало быть, начало эпохи — появление капиталиста, а ее конец — приход менеджера.

Пятая управленческая революция. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс. Корпоративный менеджмент

Итак, менеджмент зародился в частном секторе, а не в государственном. Он возник в качестве бизнес-менеджмента. Но по-настоящему он явил себя миру как научная и социальная сила в крупных корпорациях (например, «Дженерал Моторс», годовые доходы которого превышали бюджеты некоторых государств).

Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.

Со временем теоретики и практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством — фигура отнюдь не самая главная. По всей видимости, он должен уступить свой капитанский мостик. Макс Вебер полагал, что место индивидуального собственника занимает бюрократ-государственный чиновник.

Однако, своего апогея интерес к управлению достиг в середине 50-х годов. Питер Друкер говорит в связи с этим о настоящем менеджмент-буме, когда идея менеджерской революции охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. Провозвестником окончания менеджмент-бума явился известный бестселлер Дж.Тэлбрейта «Новое индустриальное общество». Основной пафос книги американского экономиста состоял в том, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство. В 70-е годы менеджмент-бум, по мнению Друкера, оканчивается.

4. Управленческие революции в России.

В XX веке Россия дважды совершала крупномасштабный переход от одного типа общества к другому. В 1917 г. она перешла от капитализма к социализму, а в 1991 г. совершила обратное движение — от социализма к капитализму. В том и в другом случае глобальный переход представлял собой прежде всего управленческую революцию. Изменение социальных и экономических устоев общества в 1917 и в1991гг. происходило «сверху» и представляло собой не естественноисторическое развитие, а планируемый и управляемый политической элитой переворот.

В первой и во второй управленческой революциях выгоды от переворота получила, прежде всего, небольшая группа людей, стоящая у власти. В 1917 г. это была большевистская элита, ориентированная на установление диктатуры пролетариата и отвергавшая ценности западного общества, а в 1991 г. — демократическая элита, отвергавшая ценности большевизма и пытавшаяся установить в стране политический плюрализм западного типа.

Таким образом, первая и вторая управленческая революции совершались с диаметрально противоположных позиций, преследовали разные цели, ориентировались на различные идеалы и принципы. После того как революция свершалась, находящиеся в оппозиции интеллектуалы захватывали власть и становились правящей управленческой элитой.

Через некоторое время (примерно 5—7 лет) в правящей элите намечался серьезный отход от провозглашенных целей и идеалов.

Как только в управленческой элите происходил перелом в сторону прагматизма, немедленно открывались курсы повышения квалификации и обучения менеджеров основам науки управления. В начале 20-х годов В.Ленин открыл в стране около 10 научных институтов менеджмента и НОТ. В начале 90-х годов при косвенной поддержке Б.Ельцина в России открылись сотни школ бизнеса и менеджмента.

В России по итогам первой революции 1917 г. класс капиталистов уничтожили, собственность осталась в руках государства. В результате управленческой революции 1991 г. государственная власть стала вновь частной. Произошел обратный переворот: в Россию вернулся класс капиталистов-собственников. Таким образом, в результате второй управленческой революции контроль над производством перешел от наемных работников, роль которых при Советской власти выполняли партийные чиновники, к частным собственникам.

Ни первая, ни вторая революции в России не привели к созданию рыночного общества западного типа. Несмотря на то, что в ходе первой и второй революций кадровый состав управленческой элиты обновлялся на 70—80%, принципы и методы руководства экономикой и людьми оставались старыми.

Таким образом, при всех управленческих революциях в России сохранялась преемственность типа управления, методов и приемов управления, но не сохранялась преемственность кадрового состава. Ни одна управленческая революция не разрушила традиций косности и рутины, которые складывались на протяжении тысячи лет в русском менталитете руководителей и которые превратились в устойчивую традицию.
Тема 2. Промышленная революция и ее влияние на развитие менеджмента. Пионеры менеджмента в индустриальной среде

1. Основы менеджмента в работах А. Смита и Дж. Локка.

2. Протестантизм и новые идеи сочетания церкви и государства в управлении.

3. Ж.Б. Сэй и открытие четвертого фактора производства

4.Проблемы управления на ранней фабрике.

5. Предпосылки возникновения идей менеджмента в работах Р. Оуэна

6. Идеи менеджмента в трудах Ч. Бэббиджа, Д. МакКэлема.

7. Э.Ур и Ч.Дюпин - пионеры управленческого образования в Англии и Франции.

1. Основы менеджмента в работах А. Смита и Дж. Локка

Адам Смит (1723-1790), шотландский политик и экономист, находился под влиянием взглядов о естественной природе экономики. В своей работе Богатство наций Смит основал классическую школу и стал отцом либеральной экономики. Смит считал, что тарифная политика меркантилизма была скорее деструктивна, чем охраняющая, уменьшала её эффективность неправильным распределением национальных ресурсов. Смит предполагал, что только рынок и конкуренция могут быть регуляторами экономической активности. Невидимая рука рынка может обеспечить наилучшее распределение ресурсов, наиболее эффективную отдачу и экономическую заинтересованность каждого участника и каждой нации, принесет наибольшее благосостояние всем, кто действует на рынке свободной конкуренции.

Работа Смита появилась на ранней стадии промышленной революции и сразу же нашла огромное число сторонников и плодородную почву для его либеральной экономики. Он действовал в унисон с философией эпохи Просвещения и появляющейся группой предпринимателей, которые стремились устранить ограничения меркантелизма и контролирующую власть землевладельцев. Англия увидела в рыночной этике возможность частной инициативы а не меркантилизм, конкуренцию, а не протекционизм, инновации, а не экономическую стагнацию, личную заинтересованность, а не государственные интересы в качестве мотивирующей силы.

В истории человеческой свободы эссе Дж.Лока «О гражданском правительстве» (1690 г.) стало огромным вкладом как в теорию политики, так и в политическую практику в силу того, что стимулировало политический действия. Этот литературный документ послужил основой в определении принципов английской бескровной революции 1688 года, которая внесла существенные изменения в Британскую конституцию. Он также заложил основы американской революции 1776 года, воодушевив авторов Декларации о независимости и Жан Жака Руссо, написавшего работу под названием Общественное согласие, которое породило Французскую революцию. Возможно, ни один человек не оказал такого влияния на политическую теорию и действительность. Лок выступал против наследственного права королей, сторонники которого трактовали это право, как право данное Богом Адаму для управления своими детьми. Лок выдвинул новую концепцию власти: «...кто будет судьей, если принц или законодательный орган противоречат истине? На этот вопрос я отвечаю: народ должен быть судьей».

2. Протестантизм и новые идеи сочетания церкви и государства в управлении.

Идеи сочетания церкви и государства как идеала правления впервые встречаются у Мартина Лютера. С точки зрения Вебера, Лютер развил идею призвания в смысле жизненного задания и предназначения, установленного Богом. Она развенчала католические концепции жизни по средствам и монашеского аскетизма, инициируя человека выполнить обязательства, наложенные на него в этом мире, то есть при его призвании. Занятие каждого человека было его призванием, и все призвания законны в глазах Бога.

Целью праведной жизни становилась деятельность. Это порождало на практике многочисленные последствия: (1) греховность потерь времени: потеря времени является наисмертнейшим из грехов, так как каждый потерянный час уничтожает возможность работы во славу Бога; (2) постоянную готовность трудиться: кто не работает, не ест; (3) высшую целесообразность специализации труда, так как разделение труда и его специализация является результатом Божественного промысла, поскольку ведет к развитию навыков более высокой квалификации, к увеличению количества и качества производимых продуктов и, следовательно, служит добру в целом; (4) потребление сверх основных потребностей является затратным, неэкономным расходованием и потому греховным: Нет - тратам и нет - желаниям. В соответствии с Вебером, каждая из этих идей имела значительное влияние на мотивацию людей, развивающую в них дух предпринимательства.

В эпоху Просвещения новые философы стимулировали появление таких идей о человечестве, как идеи равенства, справедливости, прав человека, законности, понятия о республиканском правлении с согласия управляемых. Это были радикальные идеи для тех времен.

3. Ж.Б. Сэй и открытие четвертого фактора производства

До промышленной революции экономическая теория сосредоточивалась, в основном, на двух факторах производства: земле и труде, а капитал как ресурс производства был признан только с ослаблением влияния церкви. Физиократы признавали предпринимателя - фермера и полагали что, производство и торговля были бесплодными и неспособными произвести прибавочный продукт. Адам Смит признавал предпринимателя как фактор, но рассматривал его прибыль как прибыль от капитала. Жан Батист Сэй (1767-1832), французский экономист, первым четко распознал четвертый фактор производства. Сэй отмечал, что некоторые авантюристы (предприниматели) владели делом, но чаще они имели только пай, получив его от других или сформировав партнерство. Авантюрист, таким образом, становился администратором или управляющим от имени других и принимал на себя дополнительный риск в объединении факторов земли, труда и капитала. Одним словом, он должен обладать искусством управления и администрации. Вследствие дополнительного риска в соединении трех традиционных факторов производства авантюрист получал отдельное вознаграждение за управление в дополнение к прибыли на вложенный капитал.

Ранний предприниматель был четвертым фактором производства в том смысле, что он являлся новатором как и администратором. С ростом организации предприниматель обнаруживал, что сам не в состоянии руководить и управлять всей деятельностью и начинал делегировать некоторые виды деятельности своим помощникам. Они были первыми не имевшими собственности и получавшими заработную плату менеджерами, которые отвечали за принятие решений в рамках более широкой общей политики, установленной предпринимателем. По мере роста организации и возрастающего количества наемных администраторов более низкого уровня возникало много проблем в процессе делегирования полномочий.

4.Проблемы управления на ранней фабрике.

Появляющаяся фабричная система создала множество новых проблем в менеджменте. Конкуренция настойчиво требовала расширения размеров фабрик, но сдерживающим фактором являлся недостаток обученных менеджеров, способных справляться с крупномасштабными проблемами фабрики. Нехватка организаторского таланта создала много проблем для первых предпринимателей. Судя по литературе того периода, менеджерами, то есть работниками уровня ниже предпринимателя, были обычно неграмотные рабочие, продвинувшиеся по служебной лестнице потому, что они показали большую степень владения техническими навыками и умениями или имели способность (часто физической силой) поддерживать дисциплину и повиновение рабочих. Другие источники пополнения менеджерского корпуса также не способствовали развитию управленческого таланта. Предприниматели использовали родственников на руководящих должностях, полагая, что те заслуживают большего доверия или будут действовать эффективно, чтобы сохранить или увеличить свое потенциальное наследство. Следует отметить, что в то время не имелось никакого общего знания относительно того, как управлять. Менеджер, обученный для работы в одной отрасли, оказывался прикованным к ней, так как для работы в иной отрасли следовало проходить обучение заново. В то время не имелось никакого свода действий и обязанностей менеджера.

Проблема управленческих кадров была весьма острой, но проблема рабочей силы была еще более важной. В широком смысле проблема рабочей силы имела три аспекта: вербовка, обучение, и дисциплина. Рабочая сила периода раннего фабричного производства состояла из аграрных рабочих низкой квалификации, имевших определенное отвращение к фабричной жизни и работе. Это отвращение было в значительной степени вызвано потребностью соблюдать правила и строгую дисциплину, неизбежных при разделении труда. Другой аспект проблемы найма состоял в критической нехватке квалифицированных кадров. Парадокс начала девятнадцатого столетия в Англии в том, что существовала большая безработица наряду сетованием предпринимателей на отсутствие работников. Таким образом, эта безработица была структурной и ее сущность состояла в этом, бывшие аграрные рабочие не обладали квалификацией, требуемой фабриками. Второй по важности проблемой было обучение. Если персонал был нанят, он должен был обучиться новым достижениям индустриальной жизни. Грамотность быта редкостью и недоставало уровня образования; работа с машинами требовала некоторых навыков чтения, счета, умения читать чертежи и т.п.. Обучение проводилось в значительной степени устной командой, показом, путем проб и ошибок. Новый служащий узнавал о том, как эксплуатировать машину или обрабатывать материал, как правило, от своего коллеги, соседа по рабочему месту. Еще более серьезной проблемой были новые умения, требуемые на фабрике, так как никакие предыдущие работы не давали таких умений и навыков. Третьей проблемой была дисциплина. Привыкшим к ремесленным традициям независимости и аграрным нравам самодостаточности, рабочим необходимо было прививать такие привычки к промышленности как точность, регулярная посещаемость, принятие нового режима контроля и наблюдения, монотонности и приспособления к ритму и скорости действия машин. Дисциплинарные меры, если судить по современным стандартам, были довольно строги. Все эти усилия и меры можно сгруппировать по следующим признакам: (1) пряник или предложение положительных стимулов; (2) кнут или негативные санкции; (3) создание новой организационной этики удержания непокорных в определенных рамках. В качестве пряника ранние предприниматели разработали два способа: субподряд и сдельная оплата. Более широко распространенной была система дифференцированных штрафов. Третий метод дисциплины был ориентирован на создание новой фабричной этики. Цель состояла в том, чтобы использовать религиозную мораль и ценности для создания соответствующего отношения к работе. Внедрение правильных привычек к промышленности поощрение велось посредством обучения морали в заводских поселках, порой даже в рабочее времени. Основными формами этого обучения были чтение хороших книг, посещение церкви, проповеди, направленные избежание смертельных грехов, лени, жадности и т.п. Несомненно, это моральное увещевание имело своей целью не только сохранение души рабочего, но и экономический интерес.
5. Предпосылки возникновения идей менеджмента в работах Р. Оуэна

В данной лекции речь идет о тех известных нам личностях, которые первыми предложили решения многообразных проблем в первых крупных промышленных организациях.

Роберт Оуэн. В бурную эпоху промышленной революции Роберт Оуэн (1771 - 1858) явился своего рода парадоксом. Будучи успешным предпринимателем, он пытался остановить волну индустриализма, поскольку видел в нем зло, и призывал к новому моральному порядку, основанному на социальной реорганизации. Оуэн в возрасте 18 лет основал свою первую фабрику в Манчестере. Он объединился с механиком по имени Эрнест Джонс. Джонс взял на себя ответственность за состояние и использование техники, а Оуэн - за управление. Его фирма стала прибыльной и тогда он решил стать наемным менеджером. Поэтому продал свое оборудование Г. Дринкуотеру и нанялся к нему. Он так описывал свою работу: Я выглядел серьезным, осматривал все очень скрупулезно... Я был на фабрике с первыми рабочими с самого утра, а запирал помещение ночью. Я продолжал осмотр и контроль день за днем в течение шести недель, отвечая односложно да или нет. За это время я не дал ни одного прямого приказа. Но в конце этого периода я почувствовал себя настоящем мастером своего дела, и казалось, что мог давать указания в любом отделе.

Занимаясь как и другие, созданием новой фабричной этики, он отдавал предпочтение убеждению и уговорам, а не телесным наказаниям. Он разработал особое уникальное устройство, так называемый тихий монитор, для улучшения дисциплины. По этой системе Оуэн ставил четыре различных оценки каждому своему помощнику, а те, свою очередь, каждому из своих подчиненных. Эти оценки, различались цветами: черный, синий, желтый, и белый в порядке возрастания качества. Брусок дерева с четырех сторон окрашивался в разные цвета. В конце каждого рабочего дня выставлялись оценки и соответствующая оценке сторона бруска поворачивалась к пролету цеха. Любой рабочий, проходя мимо блока мог быстро оценить работу свою и других рабочих за прошедший день. Это новшество должно было мотивировать хороших парней и подгонять отстающих.

Предвосхищая Мэйо, Ротлисбергера, Ликерта и других иссл6дователей, признавший важность человеческого фактора в организации, Оуэн сформулировал свои объяснения в новую философию: С самого начала моей работы я рассматривал рабочую силу... как систему, состоящую из множества частей. Мой долг и личный интерес состоял в соединении ее таким образом, чтобы каждая рука, также как каждый рычаг или колесо, эффективно сотрудничали в получении как можно большей финансовой прибыли владельцемЕсли, должное внимание состоянию ваших машин помогает получать такие хорошие результаты, так почему бы вам не уделить такое же внимание живым механизмам (человеческому ресурсу), который устроен намного удивительнее?Оуэн упрекал своих коллег производителей за то, что они не учитывали человеческий фактор. Он обвинял их в том, что они тратят тысячи на лучшие машины, но купят самую дешевую рабочую силу. Они проводят время, улучшая машины, занимаясь специализацией труда и сокращая затраты, но не делают никакого вклада в человеческие ресурсы.

Как реформатор Оуэн разработал изобрел законы о пособии бедным и предложил решение проблем безработицы.

7. 
   Идеи менеджмента в трудах Ч. Бэббиджа, Д. МакКэлема.
   

Чарльз Бэббидж. стал существенной фигурой в менеджменте намного раньше Фредерика Тейлора. Будучи в основном технически ориентированным менеджером, как и все его современники, Бэббиджем создал и применил ряд технологических новинок, помогавшим человеческим усилиям. Благодаря этому он занял достойное место в истории исследования операций и науки управления. Бэббидж, подобно Адаму Смиту, был очарован принципом разделения труда и чувствовал, что все развитые цивилизации достигли своего положения через этот процесс. Для Бэббиджа разделение труда увеличило эффективность вследствие следующих обстоятельств:

1. Времени, требуемого для обучения... чем больше различных процессов, тем больше время, которое ученик должен потратить на приобретение знаний.

2. Потери материалов в процессе обучения. Какое-то количество материала будет либо использовано с пользой, или испорчено кем-то, кто изучает искусство.

3. Экономии времени вследствие отсутствия перехода от одной операции к другой.

4. Замены инструментов. В последовательных процессах заняты различные инструменты и потеряется время при переходе от одного действия к другому.

5. Навыков, приобретаемых частым повторением одних и тех же процессов. Постоянное повторение одного и того же процесса обязательно приводит к тому, что рабочий доходит до высшей (наилучшей) степени мастерства в своем деле, чего никогда нельзя добиться от рабочего, который обязан выполнять несколько различных процессов

6. Разделение труда предполагает приспособление инструментов и машин к выполняемым процессам. Когда процесс является единственным для каждого работника, все его внимание посвящается очень ограниченному и простому действию, что дает возможность усовершенствовать инструмент или способы использования его. Такое улучшение инструментов - первый шаг к созданию машины.

Бэббидж также заметил, что разделение труда может применяться не только к ручным процессам, но и умственным. Он создал также метод наблюдения производства, который был очень близок к научному, системному подходу в исследовании операций. Он пытался показать взаимность интересов рабочего и фабричного владельца, подобно тому, что Тейлор сказал 75-ю годами позже. Схема распределения прибыли по Бэббиджу имеет две стороны: во-первых, доля заработной платы зависит от прибыли предприятия; а во-вторых, рабочий должен получить максимальную долю прибыли от применения любого усовершенствования, которое он придумал, то есть премию за предложение. Таким образом, Чарльз Бэббидж внес существенный вклад в науку, продвинулся дальше своих современников в понимании проблем зарождавшейся фабричной системы. Его аналитический, научный подход к изучению производства, его признание потребности в новых подходов в стимулировании сотрудничества рабочих и его поиск новой гармонии между менеджером и рабочим сделали его провозвестником в менеджменте.

Дэниэл МакКэлем (генерал-интендант, управляющий национальными железными дорогами) выразил свои принципы менеджмента так:

1. Надлежащее разделение ответственности.

2. Наделение достаточной властью, чтобы полностью осуществлять первое и что бы эти обязанности носили реальный характер.

3. Возможность узнавания честно ли выполняются эти обязанности.

4. Большая точность и оперативность в отчетах о всех нарушениях обязанностей, что бы оплошность можно было сразу исправить.

5. Эта информация, должна приходить через систему ежедневных докладов и проверок, которые не должны обременять главных чиновников и не уменьшать их влияние на подчиненных.

6. Принятие системы как целого, которая не только позволяет генерал-интенданту обнаруживать ошибки тот час же, но и определить виновного.

МакКэлему пришлось создать высокую степень организационной специализации, чтобы реализовать эти принципы.

МакКэлем создал формальную организационную диаграмму, которая имела форму дерева и изображала линии полномочий и ответственности, разделение труда среди операционных единиц, линии связи для ответа и контроля.

МакКэлем также создал информационный менеджмент, возможно, самый совершенный для своего времени. Система МакКэлема была успешной, с точки зрения управляющих, но вызвала гнев рабочих. Работа МакКэлема, несмотря на ее некоторые недостатки - один из ярких первых примеров попыток управления большими системами.

7. Э.Ур и Ч.Дюпин - пионеры управленческого образования в Англии и Франции.

Эндрю Ур обучал рабочих основам наук и был признан одним из лучших преподавателей Англии того времени. Ур, глубоко заинтересованный в индустриальном образовании, подготовил к публикации ряд работ о принципах и процессах производства. Основной принцип фабричной системы в его понимании состоял в замене ручного труда механическим и повышении мастерства и умений работников. Ур был защитником фабричной системы, видя в ней больше выгод, чем проблем для общества. Его рекомендации по менеджменту были технически ориентированными. Он призвал рабочих не сопротивляться, а принимать механизацию. В работе Ура маловато обобщений, поскольку он был озабочен управлением предприятий отдельных отраслей промышленности, в частности, текстильной.

Другим новатором в индустриальном образовании был француз, инженер барон Шарль Дюпин (1784-1873). Дюпину нельзя приписать развитие новых принципов менеджмента. Его вклад состоит в организации курса индустриального образования и, возможно, во влиянии на работы Анри Файоля, которому приписывают первенство в различении технических и административных навыков, в обосновании возможности и необходимости обучения менеджменту. За 80 лет до Файоля он отмечал: Руководителей цехов и фабрик следует обучать как геометрии и прикладной механики, так и специальным знаниям путей экономии усилий рабочих... Для человека, управляющего другими, ручная работа имеет только второстепенное значение. Его высокое положение достигается благодаря интеллектуальным способностям (силе интеллекта), и знаниям, которые которые позволяют ему развить эти способности.

Специальное обучение, то есть занятия, которые вели Дюпин и Ур, по мнению француза, сильно отличались от типичных программ обучения в технических школах.

Он писал о необходимости ясных и кратких инструкций рабочим, необходимости создания желательного уровня работы с наименьшим расходом энергии рабочего, а также о необходимости изучения каждой отрасли промышленности в целях нахождения и использования лучшей индустриальной практики.

<предыдущая страница | следующая страница>