Тема 3. Становление школы научного менеджмента (Ф. Тейлор)

1. Содержание и сущность системы дифференцированной оплаты труда. Система управления заданиями Ф.Тейлора

2. Вклад супругов Гилбрет в развитие теории менеджмента

3. Вклад Г. Ганта в развитие теории менеджмента. Революционное изобретение Г. Ганта.

4. Управленческие идеи в работах Г. Эмерсона. Двенадцать принципов эффективности Г. Эмерсона

1. Содержание и сущность системы дифференцированной оплаты труда. Система управления заданиями Ф.Тейлора

Фредерик Винслоу Тейлор (1856 - 1915) положил начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизация знаний о менеджменте. Он получил признание как отец научного менеджмента. Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: аналитическую и конструктивную. При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.

В своей статье Система дифференцированной оплаты Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе. Система Тейлора включал три части: изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, дифференциальная оплата сдельной работы, плата человеку, а не занимаемой должности. По мнению Тейлора участие в прибылях провалилось, т.к.: (1) участие всех в прибылях не обращало внимания на вклад отдельного человека, отбивало охоту работать; (2) отдаленность вознаграждения. Второй пункт критики Тейлора относительно явился следствием его способности проникновения в суть психологического принципа временной ассоциации, т.е. учета времени вознаграждения с поощряемым поведением. Тейлор понимал, что вознаграждение, получаемое в конце года не являются стимулом максимальной производительности в данный конкретный день. Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

(а) Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

(б) Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

(в) Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

Тейлор создал также систему управления заданиями (которая стала называться научным менеджментом). Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей: (1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и (2) рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок. Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.

Тейлор также отмечал, что принципиальной целью менеджмента должно стать обеспечение максимального процветания нанимателя соединенное с максимальным процветанием каждого работника. Его философия взаимного интереса базировалась на 4 принципах: развитие науки, научный подбор работников, научное обучение и развитие работников, тесное дружеское сотрудничество менеджмента и работников. Большое внимание Тейлор уделял проблеме человеческих ресурсов. Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации.
2. Вклад супругов Гилбрет в развитие теории менеджмента

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнк и Лилиан Гилбрет. В начале своей деятельности Ф. Гилбрет создал систему управления строительством. Основой этой системы было изучение движений рабочих.

Впоследствии, после знакомства с Тейлором, Гилбрет составил список 17 основных движений, которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал циклеграфическую методику присоединения маленькой электрической лампочки к руке, пальцу, или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.

Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбретом вместе с супругой Лилиан, показало, что причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лиллиан Гилбрет применила методы и находки психологии к исследованиям рабочего места.

Она определяла психологию управления как воздействие организующего работу ума на организуемую работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего. Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилбрет характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. При научном менеджменте рабочий обретал умственное равновесие и безопасность, а не обеспокоенность, которая была неизбежной при традиционном управлении. Заботясь о благосостоянии, научное управление поддерживало регулярную работу, поощряя хорошие отношения в коллективе, и способствовало физическому, умственному, моральному, и финансовому развитию рабочего. Л. Гилбрет была пионером в психологии управления.

3. Вклад Г. Ганта в развитие теории менеджмента. Революционное изобретение Г. Ганта.

Генри Гантт быстро уловил и понял сущность работы Тейлора и, несмотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора. Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, как и другие, а также концептуальный подход Тейлора получили широкое отражение в работах Ганта. Он изобрел работу над заданиями с премиями - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата. По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы. Нововведение Ганта состояло в более прямом мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса.

Как бывший преподаватель, Гант ориентировался на передачу данных посредством графических средств. Одним из его ранних объектов графического отображения была установка привычек промышленности через горизонтальные полоски, показывающие прогресс рабочих в достижении уровня нормы. График служил как помощь в контроле как для менеджмента, так и для рабочего. Прогресс в работе цеха или отдела может увидеть каждый, как диаграмму, содержащую все более сплошные черные линии. Поскольку этот метод диаграммирования помог в повышении производительности, Гант распространил свои наглядные пособия в ежедневный баланс производства, контроль над уровнем издержек, количеством работы на каждой машиной и количеством работы на человека по сравнению с первоначальными оценками и т.п.

Однако, его главное крупное достижение в создании графиков было сделано, когда он служил консультантом в Отделе Армии, во время I мировой войны. Первая созданная Гантом диаграмма изображала пять изделий военных материалов и планирование требуемых заказов, выполнение заказов, а также наличие остатков на складе. В управленческой мысли того периода графические пособия Ганта были революционными для планирования управления и самого управления. На готовой графической форме управление могло увидеть как выполнялись планы и предпринять необходимые действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя и их бюджет. Все последующие доски и диаграммы контроля по производству были заимствованы у Ганта.

4. Управленческие идеи в работах Г. Эмерсона. Двенадцать принципов эффективности Г. Эмерсона

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) считал, что потери и неэффективность были тем злом, которое проникло во всю американскую индустриальную систему. Согласно Эмерсону, одной из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должны были содействовать определенные им Двенадцать принципов эффективности, ставшие новым ориентиром в истории развития управления. Каждому из двенадцати принципов была посвящена глава; первые пять глав рассматривали отношения между людьми, а остальные посвящались рассмотрению методов, институтов и систем. Принципы не были изолированными, а взаимозависимыми и координированными, чтобы создать структуру для формирования системы управления. Интересно, что, рассматривая принципы по отдельности, автор в каждой главе подчеркивает их взаимосвязь через трактовку основных.

В предисловии Эмерсон подчеркнул основную предпосылку: Не труд, не капитал и не земля создали и создают сегодня современное богатство. Идеи - вот что создает богатство. Идеи были доминирующей силой, и они должны были быть сосредоточены на устранении потерь и создании более эффективной индустриальной системы. Принципы были средствами для достижения этой цели, и базисом всех принципов была линейная форма организации. Эмерсона чувствовал, что главной болезнью промышленности является дефектная организация.

Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются следующие:

1. Точно поставленные идеалы или цели.

2. Здравый смысл

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина

5. Справедливое отношение к персоналу

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет

7. Диспетчирование

8. Нормы и расписания

9. Нормализация условий

10. Нормирование операций

11. Письменные стандартные инструкции

12. Вознаграждение за производительность

В упомянутой работе Г. Эмерсон впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими выгодами.

Эмерсон отвергал идею Тейлора о функциональном мастере. Он соглашался с Тейлором в вопросе о необходимости специализированных знаний о персонале, но расходился в мнении о том, как это сделать. Теория общей концепции персонала (Эмерсон) заключалась в том, что отдельными специалистами тщательно изучался каждый субъект, имеющий отношение к для военных действий и что объединенная мудрость этих специалистов влияла на высшее командование, играя роль советников. Линейная организация, не получая помощи со стороны службы по работе с персоналом, имела серьезные недостатки. Эмерсон полагал, что можно применить эти штабные принципы к индустриальной практике, чтобы вызвать полный параллелизм между линейным менеджментом и кадровой службой, чтобы каждый линейный элемент мог в любое время иметь пользу от знаний и помощи службы кадров. Каждая фирма должна иметь руководителя персоналом и четыре большие службы кадров под его подчинением. Советы службы кадров должны быть доступными для всех организационных уровней и сосредотачиваться на планировании: Дело службы кадров - не выполнять работу, а устанавливать стандарты и идеалы, так, чтобы линия могла работать более эффективно. Различие между Эмерсоном и Тейлором, таким образом, очевидно. Вместо того, чтобы сделать одного человека, ответственным за каждую специфическую функцию цеха, Эмерсон оставляет диспетчерское управление и власти линии, которая функционирует на основе планирования и совета кадровой службы. Это предложение сохраняло преимущества специализированного знания без недостатков разрыва цепи команды.

Тема 4. Становление административной теории управления

1. А. Файоль и его вклад в развитие теории менеджмента.

2. Четырнадцать принципов управления А. Файоля и их содержание.

3. Функции управления и их содержание..

4. Чистые типы законной власти М. Вебера.

5. Теория «Идеальной бюрократии» М. Вебера.

1. А. Файоль и его вклад в развитие теории менеджмента.

Анри Файоль (1841-1925) французский инженер- менеджер стал отцом, основателем первой теории управления благодаря изучению процесса управления. На основе собственного опыта Файоль начал формулировать идеи административной теории уже в 1900г. Ранние интерпретации Файоля представляли его работу в противовес взглядам Тейлора. Тейлор начинал с осуществления своих методов на уровне цеха и затем делал выводы на основании опыта управления этой единицей. Файоль же построил свою систему общего управления с точки зрения менеджера высшего уровня и затем применил ее к низшим организационным элементам.

Файоль намеревался написать большую, состоящую из четырех частей, работу по управлению, которая должна была включать: Часть 1 - необходимость и возможность обучения управлению: Часть 11 - принципы и элементы управления; Часть III - свои персональные наблюдения и опыты; и Часть IV - уроки войны. Части Ш и IV так никогда и не появились, но и начала было достаточно, чтобы увидеть акцент Файоля на важности управления любыми свершениями, будь они большими или маленькими, промышленными, коммерческими, политическими, религиозными, или любыми другими. Эта универсальность менеджмента является главным вкладом, поскольку она позволяла преодолеть узкие представления и взгляды на менеджмент и относиться к изучению менеджмента не как самого себя, а как инструмента воздействия на любую систему. Файоль начал с определения, распознания шести групп действий, присутствующих во всех промышленных предприятиях: (1) техническая - производственная, производительная; (2) коммерческая - или закупка, продажа и обмен; (3) финансовая - поиск и оптимальное использование капитала;(4) безопасность - защита собственности и людей; (5) бухгалтерский учет - инвентаризация, балансовая отчетность, затраты и статистика и (6) управленческая - планирование, организация, распорядительство, координация, и контроль. Из шести видов деятельности Файоль подробно рассматривал только управленческую, так как остальные виды осознавались достаточно хорошо.

В представлении способностей, необходимых менеджерам, он подчеркивал идею о том что каждый менеджер будет нуждаться в специальном знании, которое является специфическим для любой функции будь-то техническая, финансовая или любая другая. В общем же, каждый менеджер нуждался в следующих качествах и способностях:

1. Физические качества: здоровье, энергия, ловкость.

2. Умственные качества: способность понимать и учиться, суждение, умственная энергия и способность адаптироваться.

3. Моральные качества: энергия, стойкость, готовность принимать ответственность, инициативу, лояльность, такт, достоинство.

4. Общее образование: общее знакомство с вопросами, не принадлежащими исключительно к выполняемой функции.

5. Специальное знание: специфическое для функции будь это техническая, коммерческая, финансовая, организаторская, и т.д. ...

6. Опыт: знание, являющееся результатом надлежащей работы. Это осознание уроков, которые каждый извлекал самостоятельно из вещей.

Он также отразил относительную важность необходимых способностей и умений для персонала в зависимости от их местоположения в иерархии управления. Чем выше уровень власти и полномочий, тем более доминирующей становилось управленческое умение.

Различия в относительной важности умений стали решающими в определении Файолем понятия обучения менеджменту. Учитывая быстрое распространение больших фирм и других организаций он отмечал, что их будущее руководство должно получать управленческую подготовку. В школах не обучали менеджменту, так как руководители промышленности полагали, что практики и опыт были единственной дорогой к управленческим должностям. Файоль же обобщил свой опыт в теорию, указав, что (1) менеджмент является отдельным умением, применимым во всех видах предприятий и организаторской деятельности; (2) и это умение становилось все более важным и определяющим по мере восхождения по иерархической лестнице; (3) управленческим знаниям и умению можно обучить.

2. Четырнадцать принципов управления А. Файоля и их содержание.

Понимание Файолем принципов было не столь жестким, как это имеет место в естественных науках и означает правило или закон. Число принципов управления неограниченно. ринципы Файоля были получены из тех, которые он использовал наиболее часто в собственном опыте. Они не были непреложными и неизменными, но служили как "маяки", чтобы указать путь теории. Известными четырнадцатью принципами Файоля были следующие:

1.Разделение труда (разделение труда не должно ограничиваться технической работой, но могло бы применяться также к специализации функций и разделении полномочий, то есть и к организаторским действиям).

2. Власть (право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться).

3. Дисциплина (основана на повиновении и уважении между фирмой и служащими).

4. Единство распорядительства (командования) (распоряжения служащему должен отдавать только один начальник).

5. Единство руководства (необходимо для единства действия, координации сил и сложения усилий).

6. Подчинение частных интересов общим (призыв к ликвидации невежества, честолюбия, эгоизма, лени, слабости и других человеческих страстей, которые создают конфликты).

7. Вознаграждение (способ оплаты зависит от многих факторов и что цель состоит в том, чтобы сделать персонал более полезным).

8. Централизация (степень централизации должна изменяться согласно обстоятельствам).

9. Иерархия (цепь руководящих должностей начиная с высших и кончая самыми низшими).

10. Порядок (определенное место для всякой вещи и всякую вещь на своем месте).

11. Справедливость (следовала из доброты и правосудия и обеспечила принцип для отношений между служащими).

12. Постоянство состава персонала (планирование персонала и условия для замены человеческих ресурсов).

13. Инициатива (призывала индивидуумов показывать рвение и энергию во всех усилиях).

14. Единение персонала (создание гармонии и единство в пределах фирмы).

Файолевские четырнадцать принципов представляют строительные блоки в его обсуждении элементов управления. Вклад Файоля в том и состоял, что он сумел объединить эти принципы в концептуальной схеме.

3. Функции управления и их содержание.

Файоль не использовал термин процесс, чтобы описать функции менеджера, но выбрал вместо него - элементы управления.

Первым элементом, и один он подчеркнул это, является планирование. Для Файоля управлять - это значит предвидеть и предвидение является необходимым элементом управления. Любая программа действия покоится: (1) на ресурсах предприятия, то есть недвижимости, оборудовании, сырье, персонале, районах сбыта, паблик рилейшнз и т.д.; (2) природе и важности текущих операций; и (3) будущих тенденциях во всей деятельности предприятия, время наступления которых нельзя определить. Развивая программу действий, Файоль предложил раннюю концепцию участия работников в управлении. Упор Файоля на долгосрочное планирование является уникальным вкладом в развитие управленческой мысли.

Второй элемент, организация, включала в себя условия для структурирования действий и отношений, а также набор, оценку и обучение персонала. Структура организации должна быть устроена таким образом, чтобы обеспечить единство движения к цели фирмы.

Руководство, третья функции Файоля, имело своей целью вовлечение, насколько это возможно, подчиненных служащих в круг интересов предприятия. Руководство - это искусство, которое базировалось на определенных личностных качествах и знании общих принципов управления.

Координация, рассматриваемая Файолем как отдельный элемент управления, означала согласование всех действий в предприятии таким образом, чтобы облегчить его функционирование и успех.

Контроль состоял из проверке - все ли протекает согласно принятой программе, согласно данным приказаниям и установленным принципам. Цель контроля состоит в нахождении ошибок, чтобы их можно было исправлять и предотвращать повторение. Контроль должен был примениться к людям, целям и действиям. Эффективный контроль основывается на быстром действии, сопровождаемом санкциями в случае необходимости. Контроль должен быть беспристрастным и Файоль рекомендовал организационное отделение инспектора от тех, кого он контролирует, чтобы обеспечить независимость функции контроля.
4. Чистые типы законной власти М. Вебера.

Жизнь и деятельность Макса Вебера (1864-1920) шли хронологически параллельно таковым Файоля и Фредерика Тейлора. Идеал для Вебера, не означал желательный, а был чистой формой организации.

Вебер признавал три чистых типа законной (то есть, социально приемлемый) власти: (1) рационально - легальная власть, которая опиралась на законность или право тех, кто поднялся к власти... возможности руководить; (2) традиционный тип, который опирался на веру в святость древних традиций и законности статуса тех, кто осуществлял власть ; и (3) харизматическая власть, которая была основывается на преданности к определенной и исключительной святости, героизме, или исключительных чертах характера личности.

В случае рационально - легальной власти повиновение подчиненных основывается на легально установленной иерархии типа бизнеса, государственного офиса, воинского соединения или любой другой организации. Это есть повиновение власти установленного должности или ранга.

В традиционной власти существует повиновение человеку, который занял традиционно санкционированную властную должность.

В харизматической власти, (харизма - есть раннехристианская концепция дара милости Божией) лидеру повиновались на основании личного доверия последователей и веры в полномочия или откровения лидера.

Форма власти есть краеугольный камень любой организации. Без власти некоторого типа, никакая организация не может направляться к цели; власть вносит порядок в хаос. Из трех чистых типов власти, отмечал Вебер, рационально - юридическая может обеспечить основу бюрократии, поскольку она: (1) обеспечивает основание для непрерывности администрации и управления; (2) рациональна, так как лицо, занимающее соответствующую власти должность выбирается на основе компетентности для исполнения обязанностей; (3) лидер обеспечивается законными средствами для осуществления власти; и (4) власть четко определена и тщательно подогнана к функциям, необходимым для выполнения задач организации. И, наоборот, традиция как законная власть будет менее эффективна, так как лидеры не были выбраны на основе компетентности и потому, что такая организация будет действовать в интересах сохранения традиции, то есть будет ориентирована на прошлое. Аналогично обстоит дело и с харизматической властью, которая слишком эмоциональна и иррациональна в том смысле, что она не основана на правилах и обычаях и зависит от мистики и божественных открытий.
5. Теория «Идеальной бюрократии» М. Вебера.

Концепция Вебера лучшей административной системы поразительно аналогична тейлоровской, поскольку управление или администрация означали для них осуществление контроля на основе знаний. Они искали техническую компетентность в лидерах, которые осуществляют власть на основе факта, а не прихоти, на основании способностей, а не фаворитизма.Необходимыми элементами идеальной бюрократии Вебера были следующие:

1. Разделение труда, в котором власть и ответственность была ясно определена для каждого члена и закреплена в официальных обязанностях.

2. Четким построением иерархическому принципу, то есть на основе ступенчатого подчинения и зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных;

3.Системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля;

4. Построением внутренней системы отношений на формальных началах как взаимодействия между должностями, а не личностями;

5. Подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников. Необходимо заметить, что подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами известной японской системы пожизненного найма.

Для Вебера бюрократия реализовывала идеальную административную систему и не была подвержена неэффективности.

<предыдущая страница | следующая страница>