2. Анализ системы мотивации персонала
ООО «Агат»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Агат» (зарегистрирована в Торгово-Промышленной палате РФ, номер лицензии 3897235);

Адрес: Россия, г. Н, ул. Лесная 1;

ООО «Агат»- предприятие достаточно молодое. Основным видом деятельности на пошив заказов и полностью от начала до конца работы, выполняют ее сами.

Эти два

Цех по ремонту оборудования осуществляет ремонт вышедшего из строя швейного оборудования, проведение профилактических работ и установку нового оборудования.

Руководство всеми цехами и работой художника-модельера осуществляется работы предприятия по внедрению новых видов продукции, поиском новых рынков сбыта, вопросами рекламы. Начальник отдела маркетинга имеет в своем подчинении сотрудника - маркетолога, который занимается осуществлением делопроизводства этого отдела.

В отделе сбыта и снабжения менеджеры по продажам занимаются сбытом т.д.

Рис. 2.1 – Организационная структура ООО «Агат».

Кадровый состав предприятия ООО «Агат» включает в себя:

1. 
   Высшее руководящее звено, состоящее из четырех человек (директор, главный инженер предприятия, главный бухгалтер предприятия).
   
2. 
   Бухгалтерия состоит из 3-х человек, в том числе зам. главного бухгалтера.
   
3. 
   Цех по пошиву массовых изделий состоит из 6-и человек (включая бригадира).
   

• 
  Цех по пошиву индивидуальных заказов состоит из предприятием (11 человек по списку), рабочие по обслуживанию
  
• 
  специалисты снабжению – 1 человека. Всего 9 человек.
  

4. 
   1 человек.
   

Состав персонала определяется совокупностью входящих в него категорий работников. Структура кадров определяется удельным весом каждой категории в общей численности работников. Если разделить всех сотрудников на рабочих, руководителей, специалистов и служащих, то получим следующее разделение сотрудников предприятия ООО «Агат» по категориям.

Таблица 2.1

Распределение сотрудников по категориям.

Итого:	50

1- руководители, 2 – специалисты, 3- служащие, 4 – рабочие.

Рис. 2.2 Распределение сотрудников по категориям

2.2. Анализ мотивации трудовой деятельности

Для поведения данного исследования было осуществлено анкетирование менеджеров высшего и среднего звена в количестве 11 работников ООО «.

2.2.1. Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности

Удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности (как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом) затрагивают вопросы №№ 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 35-41, 42-45, 85. На в пределах от (-2) до (+2). Результаты обработки анкеты представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Результаты обработки анкет

№ воп­роса	Кол-во ответивших по вариантам					Индекс удов.	Содержание вопроса
	1	2	3	4	5
1	2	3
1	2	6
2	4	5
4	0	4
6	3	6
7	8	2
8	1	5
9	0	8
12	0	6
33	2	6	0	2	1	0,55	Вас устраивает величина Ваших заработков
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:

Продолжение табл.2.2

1	2	3	4	5	6	7	8
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
85	3	3	3	2	0	0,64	Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии

Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,73 что является довольно неплохим (I = 0,63), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников окую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

2.2.2. Определение ценностной ориентации работников

Для этого блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе,

Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника).

Таблица 2.3

Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне

ценностного сознания

Общий ср. балл

18

2,29

1,93

2,14

1,93

2,00

2,29

2,43

2,14

2,29

1,86

1,93

Анти­моти­вац.

16

17

3

3

3

3

3

1

1

2

3

3

3

2,55

Ср. балл

16

2,83

2,33

2,50

2,50

2,33

2,50

2,83

2,50

2,50

2,50

2,33

Статус работника

Оплата труда

Обществ. полезность

Содержание работы

23

20

13

Рассчитываем среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем суммирует баллы по группам и с нейтральной ориентацией. Классификация респондентов по типу мотивации представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Классификация респондентов по типу мотивации

№ респондента	Ценностная	Прагматическая	Тип мотивации
	Средний балл	Средний балл
1	2,57	2,83	III
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

В качестве промежуточного вывода можно отметить, что среди опрошенных преобладает прагматическая ориентация.

2.2.3. Определение силы мотивации для каждого респондента

Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос

• 
  №16 (– средняя мотивация;
  
• 
  При среднем балле от 1,59 до 1 – слабая мотивация.
  

Таблица 2.5

Классификация респондентов по силе и направленности

№ респондента	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации	Тип мотивации
1	2,29	средняя	сохранения	III
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Итак, видно, что преобладает сила мотивации за единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации.

2.2.4. Определение направленности мотивации

На основе средних баллов производится классификация мотивов по собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам

Ранг	Содержание вопроса	Средний балл
1	17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок	3,00
2-3
4-5
6
7
8-11
12
13
14

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.

2.2.5. Оценка возможностей удовлетворения требований к работе и значимости требований

Обработка анкеты для оценки требований к работе по типу, силе и направленности, производится аналогично обработке вопросов 13-26 в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне
практического сознания

Общий ср. балл
Антимотивац.	49
Ср. балл
Статус работника	59
	57
	51	13
Оплата труда	58	12
	53	11
	48	10
Ср. балл		9
Обществ. полезность	56	8
	54	7
	52	6
Содержание работы	61	5
	60	4
	55	3
	50	2
		1	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	Ср. балл

На основе полученных средних баллов по блокам ценностной и прагматической ориентации производится сравнение полученных средних баллов, определяется тип мотивации, сила мотивации и ее направленность (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Классификация респондентов по силе и направленности

№ респондента	Ориентация		Тип мотивации
	Ценностная	Прагматическая
1	3,00	3,00
2	2,57	1,83
3	2,00	2,00
4	2,43	2,17
5	2,00	2,33
6	2,43	2,50
7	2,43	1,83
8	2,00	2,17
9	2,00	2,50
10	2,29	2,67
11	1,71	2,50

На основании данной таблицы можно сделать вывод, что в данном подразделении у сотрудников преобладает направленность сохранения, а сила мотивации в основном средняя, что говорит об относительно удовлетворительном состоянии мотивации в данной группе, но для достижения более высоких результатов труда она нуждается в усилении.

Сопоставим в для определения степени удовлетворенности требований.

Таблица 2.9

Сила требований и возможность их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости

№ вопр.	Значимость требований		Требования	Возможность удовлетворения требований		№ груп­пы	№ подгруппы
	Ср. балл	Ранг		Ранг	Ср. балл
							2
							1
							1
							1
							2
60	2,46	4-6	Возможность применять свои знания и способности	6-9	2,2	1	1
							1
							2
							1
							1
							2
							2
54	1,64	14	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	6-9	2,2	2	1

Таким образом, на первых местах для сотрудников отдела стоит получение высоких достатков на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для повышения уровня знаний и квалификации, выполнения долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить развития предприятия.

Необходимо проведение работы по созданию «Идейной направленности» выполняемой работы, создания условий для появления возможности и резервы трудовых ресурсов, более полной и эффективной их мотивации.

<предыдущая страница | следующая страница>