ПРОБЛЕМНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ КУРС

Проблемно-тематический курс (ПТК) – это специфическая форма обучения²⁷⁰, позволяющая одновременно контролировать процесс усвоения теоретического (лекционного) материала и развивать практические навыки управления. Он содержит проблемно-тематические блоки и отдельные поисковые задания, направленные на более глубокое освоение каждой учебной темы.

Практические ситуации и поисковые задания, содержащиеся в ПТК, призваны стимулировать интерес к организации самостоятельной исследовательской деятельности. Приступая к их выполнению, студенту необходимо чётко определить исходные методологические принципы (основания), уточнить используемые понятия, предложить алгоритм решения проблемного задания и аргументировать собственную точку зрения.

Проблемно-тематический курс может выполняться письменно или устно (по решению преподавателя и с учётом формы обучения студентов, а также иных обстоятельств). Он может быть использован в качестве дополнительного («прикладного») источника в ходе подготовки и проведения итоговой аттестации.
Тема 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления

Термин «персонал», хотя и происходит от лат. personalis – личный, но означает «личный состав какого-либо учреждения, предприятия или часть этого состава, объединённую по профессиональным признакам»²⁷¹. Вместе с этим обезличенным подходом в русском языке существует и иное понимание личного, персонального, как относящегося к конкретному человеку (персональное дело, персональная пенсия, персональный компьютер).

1. Решаема ли в принципе проблема несовпадения общественных (социальных), коллективных (внутрифирменных) и индивидуальных интересов? Приведите 2-3 примера и поясните свою точку зрения.

2. Перечислите основные причины игнорирования персональных интересов работников в Российской Федерации. Ведь не секрет, что руководителей, для которых «незаменимых работников не бывает, гораздо больше, чем «персоналистов», стремящихся видеть в каждом работнике Личность.

3. Представьте, что по окончании вуза Вас приняли на работу в какую-либо организацию. В первой же беседе с Вами начальник говорит: «Всё, чему учат в институтах и университетах, – это полная ерунда. Жизнь совсем другая». Что Вы ответите ему? Как поведёте себя в данной ситуации?

Тема 2. Принципы и методы управления персоналом

Как известно, в 2004 году в Российской Федерации было принято стратегическое решение об удвоении к 2010 году валового внутреннего продукта. Если руководствоваться здравым смыслом, то логично предположить, что реализация данной цели существенно улучшит жизнь значительной части населения России. Но имеются и альтернативные «сценарии» развития событий: ВВП действительно увеличится в 2 раза, а доходы большинства россиян (60-70%) по большому счёту не изменятся.

Пессимистический прогноз можно подкрепить следующими цифрами и фактами: во-первых, по сравнению с «дефолтным» 1998 годом золотовалютные резервы ЦБ РФ увеличились в 2004 году более чем в 11 раз (с $10,5 до 84 млрд.), но это не привело к серьёзному улучшению положения работников бюджетной сферы, российских пенсионеров и лиц, получающих социальные пособия; во-вторых, если внешний государственный долг, составлявший на 1 января 2000 года $153,3 млрд., к началу 2004 года уменьшился до $119 млрд., то задолженность коммерческих банков, напротив, увеличилась (только в 2003 году на 75%), в результате суммарная задолженность продолжает оставаться внушительной – 182 млрд. долларов; в-третьих, государственный бюджет Российской Федерации по-прежнему остаётся крайне низким – $70 млрд. против 45 млрд. в Португалии, население которой составляет всего 10 (а не 145!) миллионов человек.

1. Составьте оптимистический и пессимистический прогнозы развития Российской Федерации до 2010 года. Какой жизненный «сценарий» Вы намерены избрать в первом и во втором случаях?

В одном из интервью известный российский финансист и TOP-менеджер Виктор Геращенко сетовал: «Я вот Андрею Казьмину, председателю правления Сбербанка, говорю: «Что же вы платите по пенсионным вкладам всего 9%? Объявлено же, что в этом году инфляция будет 10%. Вы бы хоть 11% платили». А он говорит: «Зачем лишних вкладчиков привлекать? И так деньги девать некуда. У меня 140 млрд. рублей, которые я не знаю куда вложить»²⁷².

2. Чем объяснить нежелание Сбербанка РФ финансировать различные отрасли национальной экономики (например, авиационные или автомобильные предприятия, малый бизнес) и размещение капитала в США (путём покупки ценных бумаг) с доходностью 1-2% годовых?

3. Объясните «хроническую» любовь значительной части россиян к банковским вкладам и сбережениям «в чулке», а не к вложению «лишних» денег в «дело» или же – к «проеданию», дополнительным тратам на себя?

Известная народная мудрость призывает нас жить по средствам, но есть и противоположное мнение: привыкая много (больше) тратить, человек будет стремиться много (больше) зарабатывать.

4. Считаете ли Вы данное утверждение «парадоксальным»? Поясните свою точку зрения.

Тема 3. Система управления персоналом (СУП):
общая характеристика

Проектирование и формирование системы управления организацией (СУО) – исключительно важная и сложная задача, предполагающая создание и обеспечение эффективного взаимодействия двух подсистем: внутреннего функционирования и отношений с внешней средой. Механизм внутреннего функционирования включает элементы, необходимые для производственной и управленческой деятельности (определение и ранжирование целей, оптимизация состава подразделений, структуры управления и коммуникаций, распределение задач, функций, полномочий по всем звеньям, упорядочение информационных потоков и совершенствование документооборота). Механизм отношений с внешней средой включает элементы, необходимые для формирования и поддержания необходимых связей организации с поставщиками, клиентами, посредниками, а также учета специфики конкурентной борьбы и действия факторов макросреды (политических, правовых, демографических, культурных).

Практическое использование этих механизмов осуществляется двояко, в зависимости от исходных принципов: последовательности или параллельности. По мнению Э.А. Смирнова, принцип последовательности является оптимальным для действующих компаний, корректировка механизма внутреннего функционирования которых «должна осуществляться после определения тенденций изменения механизма отношений с внешней средой»; принцип параллельности наиболее подходит новым компаниям, которым целесообразно «проектировать механизм внутреннего функционирования и механизм отношений с внешней средой одновременно» .

1. Согласны ли Вы с таким дихотомическим подходом, а также со следующей рекомендацией: «В случае неустойчивого характера изменений параметров внешней среды, необходимо либо подождать некоторое время, либо использовать экономико-математические методы для их анализа, например, методы аппроксимации, массового обслуживания и др.»?

2. Как решаются задачи организационного проектирования в фирмах, действующих по принципу «прибыль любой ценой» или «бизнес здесь и сейчас»?

3. Раскройте специфику формирования систем управления в компаниях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность?

Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое
обеспечение системы управления персоналом

Современный бизнес, особенно крупный и средний, является по большей части международным, глобальным. Преуспев в родном отечестве, отечественные бизнесмены и предприниматели осваивают «чужеземные» вотчины. И это нужно приветствовать, хотя надо прямо сказать, что международный бизнес – дело не простое.

Принимая решение о расширении сферы влияния организации и позиционировании своих товаров и услуг на мировых рынках, её руководители обязаны подвергнуть ревизии и скорректировать едва ли не каждый элемент СУП. Даже простое перечисление основных факторов, влияющих на выбор стратегии и тактики организационного поведения в международном бизнесе (экономические, политические, правовые, демографические, этические, религиозные), свидетельствует о том, сколь сложна и ответственна эта процедура. Как гласит народная мудрость, в чужой монастырь со своим уставом не ходят …

1. Предположим, что Вы руководите фирмой (численность персонала, выпускаемая продукция и иные исходные данные – по собственному усмотрению). Проведите исследование наиболее значимых внутренних и внешних факторов (например, основываясь на SWOT-методе или 5-факторной модели движущих сил конкуренции М. Портера), необходимых для принятия предварительного решения о выходе на рынок одной из европейских или азиатских стран.

Точка зрения: В XXI веке благосостояние компании будет зависеть преимущественно от умения применять Интернет для создания нематериальных ценностей: быстроты, удобства, кастомизации, персонализации и сервиса» (Джон Чамберс, исполнительный директор «Cisco Systems»)

2. Согласны ли Вы с этим утверждением? Неужели, скажем, судьба миллионов частных предприятий и предпринимателей по всему миру, обходящихся в работе со «своими» клиентами не только без Интернета, но и без компьютеров, предрешена?

3. Каковы, на Ваш взгляд, перспективы компьютеризации и информатизации населения России в ближайшие 10-15 лет? (Сегодня лишь 6% россиян имеют доступ в Интернет.) Имеет ли данная глобальная тенденция определённые негативные последствия?

Тема 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации

Разрабатывая основы кадровой политики, руководители современных организаций обязаны принимать во внимание официальные «правила игры», которые устанавливаются государством, но в то же время ориентируются на «повседневную жизнь», в которой всегда имеются «исключения», отступления от правовых норм.

1. С какими нарушениями российского законодательства чаще всего сталкиваются работники? Перечислите основные причины пренебрежительного отношения руководителей к интересам персонала.

Известно, что планирование может быть представлено как стратегическое, тактическое и оперативное (в зависимости от масштабности), а также долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное (в зависимости от времени, периода охвата).

2. Подумайте и ответьте, имеется ли стратегия у «фирмы-однодневки»? Приведите пример и поясните.

3. Приведите конкретные примеры организаций, имеющих функциональные цели, цели-аналоги и цели развития.

4. Обозначьте известные Вам стратегические подходы к формированию кадровой политики на российских предприятиях.

Тема 6. Планирование и отбор персонала, подбор
и расстановка кадров

В народе говорят: «Встречают по одёжке, а провожают по уму». Но реальность эры информационных технологий такова, что первая очная встреча работодателя или специалиста по отбору персонала с претендентом на вакантную должность, как правило, не бывает спонтанной, а тщательно готовится и зависит от изобретательности и коммуникабельности соискателя.

1. Предположим, что Вы претендуете на занятие определённой должности (организация – по Вашему выбору). Составьте резюме, включив в него такие «крючки», которые смогут «зацепить» специалиста по персоналу и существенно повысить Ваши шансы на получение приглашения для участия в конкурсном отборе.

Синергетический треугольник успеха личности (профессионализм – деньги – связи) является абстрактной моделью, хотя и не лишённой реального содержания.

2. А каким, по Вашему мнению, должно быть оптимальное соотношение (в %) трёх компонентов для того, чтобы осуществить свои жизненные планы? Является ли данное соотношение изменчивым, подвижным? Приведите примеры.

В таблице представлены основные источники найма, используемые современными организациями, которые могут быть рассмотрены и как способы (методы) трудоустройства:

Основные источники найма (методы трудоустройства)	Рейтинг (1 – 7)	Сфера (отрасль, профессии) эффективного применения
Специализированные издания, публикации и объявления в СМИ
Рассылка (получение) резюме и других материалов претендентов
Распределение выпускников образовательных учреждений
Государственные (общественные) службы по трудоустройству
Частные агентства по найму (вербовке) персонала
Родственные связи и знакомства
Случайные обращения граждан

3. Заполните таблицу, составив рейтинг эффективности методов трудоустройства (от 1- max до 7-min) и указав «адреса» (отрасли, профессии, организации) их применения в Российской Федерации.

4. Какие данные, на Ваш взгляд, являются исходными для планирования потребностей организации в персонале?

Тема 7. Профессиональная ориентация, социализация
и адаптация персонала

Формирование и развитие системы коммуникаций – важнейшая составляющая эффективного менеджмента, поскольку обмен информацией необходим на всех этапах деятельности и во всех подразделениях организации для достижения намеченных целей. Структура формальных и неформальных коммуникаций и содержание межличностных, личностно-групповых и межгрупповых отношений зависят от многих факторов. В их числе: статус и компетентность отправителя, доверие к отправителю, ожидания получателя, совместимость любого рода, социально-культурная среда, обратная связь²⁷³.

Выстраивая коммуникативную подсистему, являющуюся одним из главных «китов» делового общения, руководителю недостаточно знать о существовании разнообразных коммуникативных барьеров. Он должен умело применять весь арсенал способов и средств их преодоления. Стать виртуозом делового общения, владеющим стратегией, тактикой и техникой управления, весьма заманчиво и почётно, хотя и сложно.

1. Заполните свободные строки таблицы по аналогии с образцом.

Основные типы барьеров	Характерные особенности	Рекомендуемое управляющее воздействие
Личностные	1) психологическая несовместимость отправителя и получателя; 2) селективное восприятие информации; 3) неумение слушать собеседника.	1) метод «разделения» проблемы и человека, профессионального и личностного; 2) расширение кругозора; 3) «выуживание» необходимой информации
Физические
Семантические
Языковые
Организационные
Культурные
Временные
Различия в статусе

2. Используя курс лекций и рекомендованную литературу, проанализируйте основные этапы процесса социализации (адаптации) нового работника в организации и графически изобразите его механизм.

3. Что такое «проксемика»? Для чего необходимо изучать пространственную структуру делового общения?

4. Какие качества Вы цените в людях? Какие люди Вам антипатичны? Изменяются ли критерии оценки других людей с годами?

Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации
и деловая карьера персонала

Едва ли не в каждом учебнике и учебном пособии по менеджменту отмечается возрастающая роль человеческого фактора, личности, производящей товары и услуги, в современную эпоху. Однако деловая практика последних лет свидетельствует об обратном: поток дешевой рабочей силы, хлынувший из сопредельных с Россией государств, не ослабевает, а нарастает, поскольку отечественные предприниматели избрали и активно реализуют стратегию снижения издержек (особенно в строительстве, торговле, на транспорте и т.п.) за счет низкой оплаты труда и получения сверхприбылей. (Проблема миграции трудовых ресурсов становится интернациональной. Помимо России она актуальна для США, Германии, Франции и других «благополучных» стран.)

1. В чём Вы видите опасность стратегии привлечения и использования дешевой рабочей силы? Какие меры, на Ваш взгляд, должно предпринять Правительство Российской Федерации, чтобы нормализовать ситуацию на рынке трудовых ресурсов?

2. На заре перестройки Президент СССР М.С. Горбачев изрек: «Для того чтобы лучше жить, нужно лучше работать!» Верно ли это? Если да, то почему многие современные руководители в России не считают важным решение проблем «соцкультбыта», предоставляя работникам право свободного «самоопределения» в данной сфере? Считаете ли Вы, что культура быта и досуга – это личное дело каждого гражданина?

3. Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?

Тема 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда

Осуществляя комплекс мероприятий, побуждающих персонал организации к определенным групповым (коллективным) действиям, следует иметь в виду существование различных точек зрения на проблему лидерства. Вот наиболее распространённые из них:

Точка зрения: руководитель организации должен стремиться к тому, чтобы стать и её неформальным лидером. Лидер должен быть один. Только в этом случае организация является наиболее жизнеспособной.

Точка зрения: руководитель не должен подменять неформального лидера. Формальная и неформальная структуры организации – это две стороны одной медали, два относительно самостоятельных, но взаимосвязанных, дополняющих друг друга элемента.

Точка зрения: руководитель должен по возможности создавать условия для раскрытия лидерских качеств у каждого сотрудника организации. Каждый может и должен быть лидером.

1. Какой из перечисленных точек зрения и почему Вы отдаёте предпочтение? А может быть, Ваша позиция в данном вопросе оригинальна?

2. Как известно, в определенных ситуациях некоторые руководители назначают неформального лидера официальным руководителем формальной группы. Другие же категорически отвергают подобного рода прецеденты. А каково Ваше мнение на этот счет? Поясните.

3. Перечислите известные Вам методы (способы) индивидуального и группового стимулирования профессиональной деятельности. Покажите, что каждый из них имеет определённые достоинства и недостатки, может и должен применяться с учётом конкретных обстоятельств.

4. Целесообразно ли создавать «раскольнические» группировки для противодействия негативному влиянию какой-либо малой группы или её лидера? Какие иные способы «нейтрализации» оппонентов (помимо «внедрения и разложения изнутри») могут быть использованы для решения проблемы?

Тема 10. Оценка деловой активности кадров
и эффективности управления персоналом
В большинстве современных компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами, прежде активно занимавшиеся оптимизацией количества работников, всё более ориентируют собственную деятельность на повышение качества «человеческого материала» во всех звеньях производственного цикла. Однако в тактическом плане задачи кадрового менеджмента решаются по-разному.

Как известно, часть руководителей решает проблему комплектования кадров «внешним» путем, налаживая контакты с учебными заведениями, специализированными центрами, занимающимися подготовкой и переподготовкой работников конкретных профессий. Другие же управляющие отдают предпочтение «внутреннему» способу, при котором в самой компании постоянно ведётся целевой подбор молодых и перспективных сотрудников с лидерским потенциалом (эта система получила название «хай-по», а лица, включаемые в такие группы, – high-po (high-potentials), high-flyers, Fast-track employers).

1. Каково Ваше мнение по данной проблеме? Какой способ комплектования организации кадрами Вы предпочтете, являясь в ней первым лицом? Что главным образом, повлияет на Ваш выбор?

2. Какие основные функции, на Ваш взгляд, могут быть возложены на центр деловой оценки кадров крупной компании? Составьте примерную структурно-логическую схему такого центра и перечислите его штатных сотрудников.

3. Сформулируйте главные критерии, по которым можно оценить деловую активность коммерческого агента:

а) фирмы, специализирующейся на продаже оргтехники;

б) салона, продающего парфюмерию и косметику;

в) предприятия, занимающегося производством и сбытом обуви.

4. Подбирая претендентов для коммерческой деятельности (реклама и продажа товаров, оказание посреднических услуг), считаете ли Вы существенным фактором их пол? Может быть, Вы оцениваете человека исключительно по деловым и нравственным качествам?
Тема 11. Этика и психология деловых отношений

В предисловии к первому русскому изданию книги «Деловая этика» её автор – Ричард Т. Де Джордж – отметил, что она «была написана в основном для американской и канадской аудитории. Следовательно, в других странах она не может быть принята полностью. Тем не менее, одна страна может и должна учиться у другой. Те, кто сейчас переживает период перехода к рыночной экономике, могут научиться у тех стран, которые прошли этот процесс, узнать, какие существуют при этом ловушки и негативные тенденции, какого рода законодательство оказывалось благотворным и эффективным, какую роль может сыграть общественное мнение в ограничении агрессивных устремлений большого бизнеса.

Развитые страны научились справляться с самыми вопиющими злоупотреблениями капитализма и в большинстве случаев покончили с детским и рабским трудом, с опасными и вредными условиями труда при потогонной системе, с заработками ниже прожиточного минимума и с другими болезненными явлениями, которые капитализм принёс с собой. Эти отрицательные явления сейчас встречаются в развивающихся странах. Но мы знаем, как устранить эти отрицательные явления. Теперь нужно обеспечить развивающимся странам возможность и стимулы для борьбы с этими болезненными явлениями»²⁷⁴.

1. Согласны ли Вы с мнением американского учёного? В какой мере исторический опыт США может быть полезен Российской Федерации? Могут ли американцы поучиться чему-либо у россиян?

2. Правомерно ли считать современную Россию «развивающимся» государством? Поясните свою точку зрения.

В разные годы в разных странах проводились исследования национальных и этнических стереотипов с использованием одного и того же методического приёма. Участникам опросов предлагался список слов, обозначающих черты личности, из которых нужно было выбрать наиболее соответствующие национальному характеру. В других вариантах практиковался спонтанный выбор без списка.

Вот некоторые из результатов, полученных в США к началу 50-х годов прошлого века: американец – предприимчив, способен, материалистичен, честолюбив, прогрессивен; англичанин – спортивен, способен, соблюдает условности, любит традиции, консерватор; итальянец – артистичен, импульсивен, страстен, вспыльчив, музыкален; еврей – умён, корыстолюбив, скуп, предприимчив, способен. А вот обобщённый «портрет» русского глазами русских, составленный на основании исследований В.Н. Куницыной в 1997 году (11 характеристик, отмеченных респондентами): добрый (33%), ленивый (26%), гостеприимный (25%), умный (24%), весёлый (16%), щедрый и открытый (по 15%), наивный (14%), трудолюбивый и любитель выпить (по 13%), безалаберный (12%).

4. Выделите пять наиболее значимых характеристик русского (российского) человека.

В исследовании В.Н. Куницыной трудолюбие и интеллект японцев были оценены наиболее высоко (соответственно 34,5 и 37% опрошенных отметили эти качества), русских – 13 и 24%, эстонцев – 19 и 5,5%, татар – 10 и 10%, поляков – 8 и 8,5% , а американцев – лишь 5 и 7 процентов²⁷⁵.

5. Как объяснить этот «американский парадокс»? Действительно ли американцы столь глупая нация? Неужели объёмы ВВП и госбюджета США, превышающие аналогичные российские показатели, соответственно, в 7,5 и 30 раз, не свидетельствуют в пользу «мозгов» американцев?

6. Почему на концертных выступлениях Михаила Задорнова российские зрители восторженно реагируют на словосочетание «тупые американцы»?

7. Какие этнические группы, нации, государства вызывают у Вас положительные эмоции, уважение или восхищение? Почему?

Тема 12. Управление конфликтами в организации

Даже последовательная политика гуманизации трудовых отношений на предприятиях и в учреждениях, оптимальный выбор и комплексное использование управленческих методов не защитят от необходимости жить и решать задачи в условиях групповых конфликтов. И все же современные руководители, особенно те, которые возглавляют трудовые коллективы численностью от 10–15 до 25–30 человек, по-разному подходят к оценке роли и значения производственных конфликтов.

Первый подход: чем больше конфликтов в организации, тем хуже результаты труда. Конфликты следует искоренять или сводить к минимуму.

Второй подход: конфликты в любой организации неизбежны. Не следует драматизировать ситуацию, противоречия возникают и разрешаются, жизнь «идёт». Главное, чтобы споры между сотрудниками не перерастали в «войну», не мешали выполнять профессиональные обязанности.

Третий подход: конфликты между сотрудниками в любой организации не искоренить. Главная задача руководителя – оптимизировать противоречия, скорректировать направленность спора в конструктивное русло, подавать пример цивилизованной аргументации того или иного мнения. Стремление к конструктивизму – основа профилактики возможных трудовых споров.

1. Выразите отношение к каждой из перечисленных точек зрения.

2. Опишите две сохранившиеся в памяти конфликтные ситуации: конструктивную и деструктивную. Проанализируйте позиции и поведение сторон, а также методы разрешения конфликтов. Как бы Вы поступили в аналогичных ситуациях сегодня?

3. Опираясь на свой жизненный опыт и факты, события с участием известных Вам людей, охарактеризуйте наиболее типичные конфликты в современных трудовых коллективах. Что должны предпринимать менеджеры в целях их профилактики?

<предыдущая страница | следующая страница>